Las futuras reformas perjudicarán a las PYMES igual que a los trabajadores y beneficiarán a las grandes empresas.

Según datos oficiales del Ministerio de Trabajo, las subidas salarial media en los convenios firmados en noviembre 2011 ha sido del 1,6%. Sin embargo la tasa anual de subida del IPC es del 2,9%. Por tanto esta "subida" es en realidad una bajada de salarios del 1,3%. Hasta aquí "bien" según algunos. Pero vamos a poner el mismo dato de otra forma para que más de uno se entere de una vez de lo que está pasando en realidad: los clientes de las empresas están perdiendo poder adquisitivo. ¿A que así ya no suena tan bien? Antes esto se solucionaba cuando los clientes tiraban de tarjeta de crédito o incluso de crédito directo. Pero hace tiempo que ya no. Lo que no tengan no lo gastan porque ya no les dejan.

Por supuesto, todas las reformas laborales que se están aprobando y que se van a aprobar tienen un único objetivo fundamental: que el trabajador cobre menos. Sea porque le van a bajar el sueldo, porque le van a pagar menos despido o porque va a tener más difícil cobrar el paro. Todos los nombres eufemísticos que se le están dando importan tres pares de c... Que si aumento de la flexibilidad, que si miniempleos, que si las prácticas laborales, que si las nuevas agencias de empleo, que si vincular los salarios a la productividad, que si reducir el nº de contratos... Menos chorradas. Todo eso conduce a lo mismo: menos salario de una forma o de otra. No como perjuicio colateral inevitable sino obviamente con toda la intención, como objetivo final único y prioritario; pero haciéndolo de forma que el ejército de padefos babeantes ni si entere.

Pero de lo que no se enteran los empresarios de PYMES es que estas bajadas de salarios sólo beneficiarán a las grandes empresas porque ellas pueden bajar sus precios o subirlos menos manteniendo sus márgenes apretando más a sus proveedores, pero las PYMES no pueden hacerlo. Por no hablar de que la forma habitual de responder del trabajador hispánico cuando le joden no es salir a la calle a tocar el pito con una pegatina roja sino la huelga a la española con lo que la bola de nieve seguirá creciendo.

Si los trabajadores vuelven a vivir como los de los años 40 o 50, los empresarios de PYMES también volverán a vivir como vivían los empresarios de PYMES de los 40 o 50, es decir peor que ahora. Pero los grandes empresarios no. Póngase la década que se prefiera en la frase anterior y seguirá siendo igual de cierta. Es decir, que al empresario de PYME le irá igual de mal o de bien que les vaya a los trabajadores, pero al gran empresario le irá bien de cualquier forma con las reformas que se han estado aplicando y las que se van a aplicar. Un ejemplo claro de las mismas es la liberación total de horarios comerciales que sin ningún tipo de duda se va a aplicar en toda España. Resultado: el domingo todos al centro comercial y las tiendas del centro urbano vacías. El hyper tendrá mayor cuota de mercado lo que le permitirá mantener buenos precios con lo que no le afectará la bajada del poder adquisitivo de sus clientes.

Que no se olvide añadirle al potaje las grandes bajadas de salarios que ha habido a los empleados públicos y las que les quedan, con lo que montones de clientes más ven aún más reducido su poder adquisitivo. Al potaje le pueden echar también un buen puñado de precariedad añadida por las nuevas reformas, que hará que los clientes ni siquiera gasten lo poco que les sobre, por si acaso. Incluso, por qué no, que le echen también siete u ocho kilos de desjudicialización, que es una especia que mola mucho porque sirve para que el empleado que no traga ni siquiera puede demandar judicialmente. Tras unas semanitas de cocción, que ya se han iniciado, podrán servir el potaje que engordará a las grandes empresas pero matará de hambre a la mayoría de las PYMES. Veamos un ejemplo:

• Supongamos que antes de la crisis la "tarta" a repartirse entre todas las empresas grandes y pequeñas pesaba 100kg. Supongamos también que las grandes empresas se comían el 30% de la tarta y las PYMES el 70%; es decir 30kg y 70kg respectivamente.

• La crisis significa fundamentalmente que la tarta ahora crece menos o incluso es más pequeña. Supongamos que la tarta hubiera bajado un 10%, que ya es suponer, con lo que ahora pesaría 90kg.

• Gracias a las reformas las grandes empresas incrementarán su cuota de mercado y ahora se comerán, por poner un ejemplo, un 40% de la tarta y las PYMES un 60%; es decir 36kg y 54kg respectivamente. O sea, las grandes empresas 6kg más que antes y las PYMES 16kg menos.

Por supuesto los datos son totalmente inventados. Sólo pretenden que todos los empresarios de PYMES comprendan que es perfectamente posible que las empresas grandes ganen más y las PYMES menos habiendo un menor crecimiento económico e incluso habiendo recesión. Ahora que piensen si acaso no se están equivocando cuando creen que ellos juegan en el mismo equipo que las grandes empresas y que en el otro equipo juegan los trabajadores.

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Conseguir la reducción voluntaria de jornada será más fácil.

La nueva LJS que entró en vigor el día 11/12/2011 ha modificado sustancialmente la modalidad procesal de conciliación de la vida familiar, en la que se incluyen las demandas por reducción voluntaria de jornada. Como siempre en Laboro, se procede a la "traducción" de estos cambios al Román Paladino, en el cual suele el pueblo dirigirse a su vecino:

• En la misma demanda podrás incluir los daños y perjuicios causados por la negativa o la demora de la reducción, a no ser que la empresa hubiera aceptado el horario solicitado provisionalmente. Si los daños y perjuicios solicitados (ojo, no los concedidos o no concedidos) superaran los 3.000€, cabría recurso de suplicación contra la sentencia de reducción por cualquiera de las partes. Daños y perjuicios claros serían lo que pudieras gastarte en guarderías, cuidadores, residencias de ancianos...

• El empresario deberá llevar el día del juicio al menos una propuesta de horario reducido alternativo, que podrán acompañar, en su caso, de informe de la Comisión Paritaria y/o de la de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa. El trabajador también tendrá que presentar uno o más horarios alternativos el día del juicio, sin necesidad de que los mismos figuraran en la solicitud inicial presentada a la empresa. Por supuesto el trabajador también podrá solicitar los informes que precise.

• Se podrá demandar para conseguir la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo sin necesidad de reducirse la jornada. No implica que se tenga derecho necesariamente al cambio (a no ser que lo diga en el convenio, por el art.34.8 del ET) sino que se tiene derecho a reclamarlo judicialmente. Es decir, que se puede demandar para conseguir horario fijo y/o turno de mañana, tarde o noche sin reducción.

Antes de la LJS, lo que solía pasar en estos juicios es que la empresa aceptaba la reducción pero no aceptaba el horario, por considerarlo perjudicial para la empresa, pero no tenía obligación de presentar alternativas. A pesar de que el art.37 del ET está más que claro y la jurisprudencia aún más, hay jueces Pantene "porque yo lo valgo" que daban la razón sistemáticamente a las empresas aún sin que justificaran el supuesto perjuicio y sin valorar en la sentencia las necesidades del cuidado del menor/familiar/discapacitado como obliga la doctrina del TC.

Pero tras la LJS, al ser obligatoria la presentación de alternativas, lo habitual deberá ser que el juez conceda el horario solicitado inicialmente por el trabajador o bien uno de los alternativos propuestos por él. También podrá escoger uno de los horarios propuestos por la empresa a no ser que el trabajador no los quiera e indique que quiere uno de los suyos o nada. Es decir que en principio ya no parece posible que el trabajador salga del juicio sin ninguna reducción a no ser que así lo quiera, como podía pasar hasta ahora, lo que implica que no saldrá del juicio sin la protección antidespido que supone esta reducción.

Estando las cosas como están no sería descabellado conseguir una reducción de jornada en el mínimo de 1/8. El precio es la rebaja de 1/8 del sueldo pero el beneficio es la protección antidespido y que el paro y las posibles indemnizaciones se cobran al 100%. Además hay que estar atento porque no siempre se pueden reducir todos los conceptos de la nómina, aunque por supuesto la empresa siempre te los reducirá todos. En caso necesario se podría poner la demanda de reclamación de cantidad con la tranquilidad de la protección contra despido.

Los trabajadores que ya hayáis ido a juicio por reducción y lo hayáis perdido podéis volver a solicitar reducción y volver a demandar bajo las nuevas normas, siempre que el horario que pidáis ahora no sea el mismo que pedisteis antes, porque si no el juez lo considerará cosa juzgada. En cambio, los trabajadores que pedisteis reducción, os la negaron y no demandasteis, podéis volver a pedir incluso el mismo horario si queréis y demandar con las nuevas reglas cuando os lo nieguen. Aun no es cosa juzgada porque no demandasteis en su día.

Tanta novedad favorable a los trabajadores en estas fechas da que pensar que a lo mejor Zapatero no era Mister Bean sino el reno Rudolph de Papá Noel.

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CEPYME pide que los jueces no puedan revisar los despidos objetivos

El presidente de la CEPYME (Confederación Española de la Pequeña Y Mediana Empresa) declaró ayer en una conferencia en Orense que lo que considera más obsoleto de las relaciones laborales españolas es "la mediación judicial ante la farragosa dificultad de desentrañar las causas de un despido objetivo. Siempre hemos defendido la transparencia en las relaciones laborales y que cuando haya un despido verdaderamente objetivo no sea interpretable por un juez. No es normal que el 85 % de las sentencias por despido sean improcedentes." Toma castaña pilonga.

Al señor presidente se le "olvida" que el derecho a la tutela judicial es un derecho fundamental según el artículo 24 de la Constitución Española. Pero al señor presidente le parece que este derecho fundamental de la Constitución está obsoleto. Le ha faltado decir que es cosa de perroflautas.

El 85% de los despidos, según sus datos ¿¿??, son improcedentes por la principal y casi única razón de que no existe causa alguna verdadera en dicho despido que justifique la objetividad del mismo. Si la causa existe, el empresario sólo tiene que indicarla en la carta y probarla el día del juicio. ¿Qué problema puede hacer en ello excepto que la causa no exista? Pero claro, si un empresariete pone en la carta que despide al trabajador porque no ha encontrado el anillo del poder, porque tiene pérdidas causadas por el unicornio rosa o porque lo ha dicho Mourinho, con toda seguridad el juez se lo va a declarar improcedente porque ninguna de ellas es causa objetiva. Si el empresario, o su asesor, es tan inútil que no es capaz de cumplir con los requisitos de forma, se lo declararan improcedente. Y sobre todo, que no se olvide este "detalle", se lo declararán improcedente si da la "casualidad" que al empresariete se le "olvidó" pagarle al empleado el sueldo correcto porque se "equivocó" de convenio y/o se equivocó de categoría. Vamos, que tuvo el ligerísimo fallo de poner como auxiliar administrativo al ingeniero de caminos. Al ser el sueldo incorrecto, la indemnización también lo es y el despido es improcedente. O a lo mejor se lo declaran improcedente porque le intentó "pagar" la indemnización con pagarés de fecha posterior. O lo que sea. Pero si al trabajador le han pagado lo que corresponde siempre y todo en A, no ha hecho horas extras sin cobrarlas y existen las razones objetivas, el despido objetivo será procedente a no ser por el típico error de forma.

Pero resulta que parece que hacer cumplir la Ley está obsoleto. No sólo eso, sino que el señor presidente quiere que "cuando haya un despido verdaderamente objetivo no sea interpretable por un juez". ¿Y cuál será el despido verdadero? Está claro, el que el empresario diga. O sea que el señor presidente no quiere que el despido no se interpretable sino que quiere que la interpretación la haga el empresario que sería beneficiario del mismo. Juez y parte de toda la vida.

Además es que es totalmente falso que si se facilitara totalmente el despido, pensemos incluso en el despido libre y gratis, fuera a aumentar el empleo. El empleo depende de la demanda de servicios y de productos que se hace sobre las empresas y ésta no aumentaría porque el escalón más bajo de la pirámide de demanda está en el particular, no en la empresa. Es decir que lo único que haría un despido barato o gratis sería simplemente aumentar la parte de la tarta que se queda la empresa disminuyendo la parte del empleado, pero la tarta seguiría siendo la misma o incluso disminuiría.

Dicho de otra forma. Este señor cree que se puede salir de la crisis saliendo sólo los empresarios a costa de los trabajadores. Más le valiera creer en el unicornio rosa.

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La carga de la prueba en accidentes laborales recaerá en la empresa.

Otra novedad importante y favorable a los trabajadores en la nueva LJS es su artículo art.96.2. Traduciendo: si un trabajador demanda a su empresa por temas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, será la empresa la que tenga que demostrar que existían las medidas de prevención. No será eximente que fuera el trabajador quien tuviera la culpa del accidente, mientras que no hubiera habido temeridad, y menos aún que el trabajo siempre se hubiera hecho de la misma forma habitualmente. Antes de la nueva LJS era el trabajador el que tenía que demostrar lo contrario.

Es decir, que cuando sea cierto que un trabajador se niegue a usar las medidas de prevención la empresa tendrá que sancionarle e incluso podría ser causa de despido disciplinario procedente si hubiera reiteración (con sanciones previas firmes) y gravedad suficientes. Dicho de otra forma: al empresariete hispánico se le ha acabado la excusa de "no quieren ponerse la mascarilla / arnés / casco / etc." Ante cualquier demanda por accidente o enfermedad, la empresa será la que tenga que demostrar que las mascarillas / arneses / cascos / etc. estaban disponibles en el lugar de trabajo y en el momento del accidente y que ningún supervisor / encargado / jefe / cabo chusquero había permitido o consentido que el trabajador no los usara.

Esto es mucho más importante de lo que parece porque muchísimos empresarios e incluso asesorías ignoran la existencia del recargo de prestaciones. Esto significa que si un trabajador tuviera un accidente de trabajo o enfermedad profesional con culpabilidad de la empresa, podría solicitar el incremento de entre el 30% y el 50% de lo que cobrara de baja y/o invalidez con cargo a la empresa. Por ejemplo, si el accidente terminara en una incapacidad permanente absoluta el trabajador tendría derecho al cobro de una pensión de la SS del 100% de su salario de por vida; pero además la empresa le tendría que pagar aparte el recargo 30%-50% también de por vida. Es decir que el trabajador acabaría cobrando entre el 130% y el 150% de lo que cobraba antes del accidente. Este recargo de prestaciones ya existía antes de la LJS. Lo que no existía antes era la inversión de la carga de la prueba, que hará más sencillo cobrar dicho recargo.

Tampoco les va a valer a las empresas con el viejo truco de subcontratar a la típica empresa cárnica (la que sólo se dedica a proporcionar personal) para que si pasa algo se coman el marrón, porque el art.96.2 extiende la carga de la prueba "a los concurrentes en la producción del resultado lesivo". Es decir, tanto a la empresa contratista como a la contratada si ambas participan en la actividad en la que se produjera el accidente o enfermedad. Además en estas contratas por cárnicas siempre o casi siempre hay cesión ilegal de trabajadores, con lo que el marrón se lo acabará comiendo la empresa contratista al ser la que realmente estaba regulando el trabajo, siendo la cárnica un mero testaferro. Además el profesional que represente al trabajador no será g... y sabrá que la contratista habitualmente será la que tenga los bienes y el dinero que embargar.

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Desde hoy se podrán embargar los bienes personales del acosador laboral en pocos meses.

El típico empresariete hispánico debería tener mucho cuidado con el acoso laboral desde hoy, gracias a la entrada en vigor de la nueva Ley de la Jurisdicción Social (LJS). Ésta hace posible que la defensa del trabajador acosado sea más fácil, más efectiva y mucho más rápida y que las consecuencias para el acosador sean mucho peores, incluyendo embargo de bienes personales (no de la empresa) e incluso prisión. Al grano con la "traducción" típica en Laboro:

Modificación.	Traducción.
La demanda por acoso será indiscutiblemente por la modalidad de tutela de derechos fundamentales.	La demanda y sus recursos tienen preferencia total sobre el resto de asuntos del Juzgado y hay derecho a indemnización aparte del resto de indemnizaciones y sanciones que pudiera haber. Es decir que el juicio será muy rápido y tendrán que pagar mucho dinero incluso aunque el trabajador no se vaya de la empresa.
El acoso no tiene que ser directamente de la empresa que te contrata sino que puede venir de cualquier tercero vinculado a la empresa por cualquier razón, laboral o no.	Podrás elegir demandar sólo a la empresa o sólo al acosador como persona física o a los dos. Si te paga una empresa pero trabajas en otra (por subcontrata o ETT) podrás elegir entre las dos empresas o demandar a las dos. Lo mismo si quien te acosa es un familiar, amigo, socio o empleado del jefe de cualquiera de las dos empresas. La elección de la persona y/o empresa demandada es cuestión de estrategia judicial, dependiendo de lo que quiera conseguir el trabajador.
La demanda de acoso se puede acumular con las de despido, extinción de contrato, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones.	Si el acoso consiste en un despido, cambio de horario, vacaciones no deseadas, negación de vacaciones, traslado, negación de reducción de jornada o sanciones falsas podrás meter todo en la misma demanda y el proceso seguirá teniendo la misma prioridad. Antes eran demandas diferentes. En la misma demanda podrás rescindir voluntariamente el contrato, cobrando dos indemnizaciones: la del acoso y de la rescisión y con derecho al paro.
Se admite la solicitud de medidas cautelares.	En los casos más graves, con sólo solicitarlo en la demanda el juez podrá dispensar al trabajador de su obligación de seguir trabajando hasta que haya sentencia; pero la empresa tendrá que seguir pagándole el salario y la cotización a la SS. También se puede pedir el traslado del trabajador o del acosador, el cambio de horario de uno o de otro o cualquier medida que sirviera para preservar la efectividad de la sentencia.

No hay que olvidar que el acoso laboral ya está reconocido también como delito y falta muy grave en el Código Penal y en la Ley de Infracciones, respectivamente. Por otro lado, a estas alturas ya es indiscutible la doctrina del TC que dice que las grabaciones son admisibles como prueba en el juicio aunque el acosador no sepa que le están grabando y quien diga lo contrario está demostrando que no tiene ni puñeterísima idea de lo que habla. El único requisito es que el tema fundamental de la conversación no trate sobre la intimidad más personal del grabado y que el grabador participe en la conversación. Incluso recientemente hubo una sentencia que admitió una grabación oculta de una conversación en la que ni siquiera tomaba parte el trabajador demandante. Teniéndolo todo en cuenta, el empresariete macarra que decida acosar a un trabajador por cualquier razón se puede encontrar con que éste le grabe, le demande y entonces pase lo siguiente:

1. Que a los pocos días de la demanda el acosado ya no tenga que volver a trabajar, pero la empresa le tenga que seguir pagando y cotizando.
2. Que haya un juicio rápido en el cual condenen a la empresa y/o al acosador como persona física al pago de una indemnización por el acoso y no precisamente de poco dinero. Es decir que de nada le valdrá que la empresa no tenga bienes como es habitual, porque le cobrarían a él directamente. Traduciendo: que al macarra le embargan sus cuentas personales, el piso y el coche.
3. Que si el trabajador lo pide en la misma demanda, la empresa (no el acosador) tenga que pagar también la indemnización de 45d/año por extinción voluntaria del contrato, con lo que el trabajador se marcharía definitivamente habiendo cobrado dos indemnizaciones y con derecho al paro. Es decir, lo mismo que si le hubiera despedido, que seguramente sería lo que el empresariete quería evitar con el acoso.
4. Que tras ganar la demanda, el trabajador le ponga aparte una denuncia penal al acosador como persona física. No necesitaría abogado ni pruebas ya que como tal ya tendría la sentencia ganada del Juzgado de lo Social. O sea, gratis total. Esta denuncia podría llevar al acosador a prisión hasta dos años o al pago de una multa, aparte de las dos indemnizaciones anteriores.
5. Que tras ganar la demanda, el trabajador le ponga aparte una denuncia a la empresa ante Inspección de Trabajo, que también es gratis total, la cual podría llevar a la imposición a la empresa de una sanción mínima de 6.251€ y máxima de 187.515€, por supuesto aparte también de todo lo anterior.

Lo único que tiene que hacer el trabajador acosado para conseguir todo esto es simplemente grabar el acoso y luego demandar sin pagar abogados si no quiere. Cualquier teléfono móvil graba vídeo y audio y en internet hay multitud de cachivaches con cámara oculta en un boli, en una percha de pared, en un reloj... por menos de 50€. Por grabar el acoso no pasa nada ni aunque se dieran cuenta. De hecho, todos los días las empresas graban a sus empleados mediante detectives sin que lo sepan y usan las grabaciones en los Juzgados para intentar despidos disciplinarios procedentes, aunque la mayoría de las veces no lo consigan. ¿Acaso crees que la empresa tiene algún derecho que tú no tengas en materia de validez de prueba?

Como aclaración final, teniendo en cuenta el contenido de casi todos los artículos publicados en Laboro en el último año y medio, parece conveniente añadir que no estás fumao (se supone) y que has leído bien (se supone). Que es verdad que esto es una reforma favorable a los trabajadores. Muy favorable.

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