21 enero 2021

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El derecho a cobrar lo mismo que los locales en caso de desplazamiento a Europa.

Pocos trabajadores conocen que la Directiva europea 96/71/CE ordena, desde su reforma de 2018, que todo trabajador desplazado por su empresa para trabajar temporalmente en un país miembro de la Unión Europea tiene derecho a las mismas retribuciones que los trabajadores del país de destino. Esas retribuciones incluyen todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios en virtud de las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas nacionales o de los convenios colectivos o los laudos arbitrales que sean de aplicación en el país de destino.

Por ejemplo, una empresa española de ingeniería es contratada por una empresa francesa para ejecutar un “proyecto” o servicio. La típica contrata pero internacional en vez de sin salir de Soria. Pues bien, si la empresa española desplazara a Francia a sus trabajadores, tendría que pagarles las mismas retribuciones que si fueran trabajadores de Francia. Porque no se trataría de que fueran de Francia o de Soria sino de que trabajarían en Fracia. El importe de la retribución depende del país de la UE donde se trabaje, no de dónde sea la empresa o el trabajador.

No importa cuál sea el puesto de trabajo, el tipo de contrato, el sector de la empresa y la fase de la luna. Este derecho es para todos los trabajadores, tanto para los españoles que mandan a la UE como para los extranjeros de la UE que mandan a España, incluyendo a los trabajadores de “cárnicas” y de ETT.

Por el contrario, la empresa española no tendría derecho a bajarles el sueldo a sus trabajadores en caso de que el salario en el país de destino fuera inferior al del convenio español.

La razón de ser de esta directiva es obvia. Si no existiera, las empresas europeas de países con salarios altos contratarían constantemente a empresas europeas de países con salarios bajos. Por ejemplo, ¿quién podría impedir que un hospital luxemburgués o alemán contratara médicos mediante una ETT rumana con salarios rumanos? No solo para actividades de alto valor añadido como las de ingeniería o medicina sino que sería más fácil torear a los trabajadores mandándolos de aquí para allá en las actividades de menor valor añadido. ¿Quién podría impedir que una empresa francesa de transportes hiciera toda su actividad subcontratando a otras empresas búlgaras de transportes? Así la empresa francesa podría cobrar a sus clientes a precio francés, pero quien haría el trabajo realmente sería la empresa búlgara con salarios búlgaros. Si no existiera esta directiva, todas las multinacionales crearían empresas del grupo en los países con menores salarios y desde allí mandarían trabajadores a sus otras empresas del grupo de los países con salarios altos. Es decir que podrían poner a trabajadores en Austria cobrando como si estuvieran en Letonia, así de simple.

Pero la directiva citada no permite el truco y obliga a garantizar a los desplazados las condiciones de trabajo que en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo estén establecidas por ley o por convenio colectivo. No solo la remuneración, incluido el incremento por horas extraordinarias, sino también otros derechos por ley o convenio relativos a otras materias, entre las que cabe destacar:

  • La jornada máxima y los descansos mínimos.
  • Las vacaciones anuales retribuidas.
  • Los derechos por embarazo o maternidad.
  • Las condiciones de alojamiento de los trabajadores, cuando el empleador se las proporcione a trabajadores que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual.
  • Los gastos de viaje, manutención y alojamiento en que hayan incurrido los trabajadores desplazados cuando estos deban viajar a y desde su lugar habitual de trabajo situado en el Estado miembro en cuyo territorio estén desplazados, o cuando su empleador los envíe temporalmente desde dicho lugar habitual de trabajo a otro lugar de trabajo.

Al revés es más fácil entenderlo. Imaginad que una empresa española de informática contratara a una empresa polaca de informática para un proyecto. Si la empresa polaca desplazara temporalmente a sus trabajadores a España, les tendrían que pagar al menos las retribuciones indicadas en el convenio sectorial estatal español de consultorías, que es el aplicable en España a las empresas que dan servicios de informática. Aunque esas retribuciones fueran muy superiores a las mínimas del sector en Polonia. ¿A que así está claro? Pues lo mismo si eres ingeniero en Palencia y te mandan 3 meses a trabajar a Bélgica. ¿Cuánto tiene que cobrar como poco un trabajador en Bélgica de una empresa belga de ingenierías? Pues lo que diga el convenio belga de ingenierías… o como se llame, porque alguna norma habrá que lo regule.

Si está así de claro, ¿por qué pocas o ninguna empresa española respeta este derecho laboral? Pues por lo de siempre: porque ni lo saben, ni les importa, ni quieren y porque no lo hace nadie. Especialmente porque si no lo hacen no pasa absolutamente nada casi nunca y cuando pasa algo una vez se compensa sobradamente con todas las demás veces en las que no pasa nada. En cambio sí que se preocupan de respetar bastante más los temas administrativos y fiscales, tanto nacionales como extranjeros, porque si no lo hacen entonces sí que pasa.

¿Esto quiere decir que toda empresa española que mande trabajadores a la UE tiene que conocer las leyes laborales y convenios colectivos aplicables en el país de destino? Pues sí, quiere decir exactamente eso, pero para algo están las asesorías belgas, irlandesas y austriacas. Igual que se ocupan de los temas administrativos, fiscales, sanitarios y de otros tipos de las empresas españolas que operan allí, se pueden ocupar también los temas laborales. Lo único que tendrían que hacer sería calcular las retribuciones brutas de cada trabajador español desplazado a ese país según la normativa laboral local y pasar los datos a la empresa española. O sea que no tiene ninguna complicación. La empresa española o su asesoría española haría en España las mismas gestiones laborales de siempre, es decir las nóminas y cotizaciones, pero con otras cantidades superiores si fuera el caso.

¿Nunca os ha extrañado que haya empresas finlandesas que contraten a empresas españolas para los proyectos que requieren enviar trabajadores a Finlandia? ¿Es que no hay empresas finlandesas que hagan el mismo trabajo igual de bien o mejor? ¿No lo pueden hacer con sus propios trabajadores? Pues claro que sí, pero con un coste mayor debido a los salarios finlandeses. En cambio los empresaurios españoles aplican ilegalmente los salarios españoles a los trabajadores que mandan a Finlandia y no pasa nada. La diferencia de salarios es tan grande en algunos casos que los empresaurios hispánicos pueden competir favorablemente aunque también tengan que pagar los viajes y el alojamiento a los trabajadores que desplacen. Sobre todo cuando son trabajadores que cobran poco y si no que se lo pregunten a los técnicos sin titulación que mandan de la ceca a la meca a hacer mantenimientos e instalaciones de diversas equipaciones.

Una vez dicho todo esto, muchos laboreros os estaréis preguntando cómo se podrían reclamar las diferencias. Pues como cualquier otra deuda laboral, es decir con una demanda de reclamación de cantidad ante la jurisdicción social (laboral) española contra la empresa española. Por ejemplo, tendríais que probar que en Irlanda teníais derecho a cobrar A según la normativa laboral irlandesa, pero cobrasteis B y por tanto os deben A-B más los intereses moratorios. Tenéis enlaces aclaratorios al final. Ojo que también se aplica el derecho a las jornadas máximas “mejores” comparadas entre el país de destino y España, por lo que no solo os podrían deber dinero por diferencias salariales sino también horas extras, que podríais reclamar en la misma demanda.

¿Cómo saber cuánto sería esa cantidad A? En Laboro no se atienden consultas laborales sobre legislación laboral que no sea la española, porque no se puede saber de todo. Quizá tendréis que acudir a compañeros de trabajo o a sindicatos del país de destino. Podéis tener en cuenta que, yendo a lo fácil, en el peor de los casos podríais reclamar el salario mínimo del país de destino. Solo con eso quizá ya cobraríais más que con vuestro salario de convenio español.

Además esta directiva también permite demandar a la empresa española ante los juzgados del país de destino, tanto mientras estuvierais trabajando allí como después. Quizá fuera más lógico, ya que reclamaríais la aplicación de la legislación laboral de allí a los que ya se la saben en vez a los que se la tendrían que mirar por primera vez; sin olvidar la posibilidad de que la empresa española quizá os pagara lo reclamado sin ir a juicio con tal de quitarse el problema de tener que defenderse ante los juzgados de otro país con mejores derechos laborales y contra los abogados de los sindicatos de ese otro país… y quien sepa entender que entienda.

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3 comentarios:

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  1. Entiendo que esto solo aplica si te mandan por un periodo prolongado, y no si por ejemplo tienes que ir 2-3 días por una reunión (por ejemplo), en cuyo caso te pagan las dietas y gracias. Correcto?

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  2. En las multinacionales con sede en un país europeo, el Comité de Empresa Europeo puede ser una buena vía para tener esa información. En las multinacionales suele haber programas de de desarrollo con estancia en otros países de diferente temporalidad y esto provoca situaciones de trabajar en otro país. Bueno, sería un decir, porque lo que suele ocurrir es que en cada país defienden "lo suyo", y la empresa ya se encarga de fomentar esa competitividad entre países a la hora de asignar proyectos o aplicar reestructuraciones (despidos, cierre de centros, etc.).

    También algunos sindicatos tienen están organizados a nivel internacional, con vínculos con sindicatos de los otros países, y con objetivos comunes.

    Otra cuestión es que hecha la Ley hecha la trampa. Me ponen dificutades para mover al personal con las condiciones del país que más me interesa, pues me invento los centros de servicios compartidos y me llevo las tareas de ese país y las hago desde otro país. Polonia, Filipinas, etc. Ah! y aquí ejecuto un ERE por cuestiones de organizativas y listos. Todo ello lo acompaño de un proceso de transferencia de conocimiento, y automatización de procesos.

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  3. Como comentas al final, aquí el hueso para reclamar es justamente saber qué narices reclamar y en base a qué, porque me da a mí que encontrar por aquí asesoramiento en cuestiones laborales de terceros países debe ser complicadillo.

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