La extinción voluntaria indemnizada de contrato por violencias sexuales o de género.

Hoy se ha publicado en el BOE la nueva Ley de garantía integral de la libertad sexual, que contiene algunas novedades en el terreno laboral. Desde el 7/10/22, las víctimas de violencias sexuales o de género van a tener un nuevo derecho a irse voluntariamente de la empresa cobrando indemnización y con derecho a paro. Además, los derechos laborales que ya tenían las víctimas de violencia de género también los van a tener las víctimas de violencias sexuales, como los abusos y agresiones sexuales o el acoso sexual. Por ejemplo los derechos a la reducción voluntaria de jornada, al teletrabajo o a la adaptación voluntaria de jornada, sin necesidad de tener hijos u otras necesidades de conciliación familiar.

Ya hace mucho que explicamos en Laboro que es mentira uno de los mantras favoritos de los empresaurios: “si no te gusta lo que hay, presentas la baja voluntaria”, que todos sabéis que no tiene indemnización ni paro. Pues no señor, porque también hay casos en los que el trabajador tiene derecho a irse voluntariamente de la empresa cobrando indemnización y paro, en vez de presentando la baja voluntaria. Resumiendo mucho, son los casos de impagos o retrasos graves, incumplimientos graves, traslado con cambio de domicilio y cambio sustancial y perjudicial de las condiciones de trabajo. En todos estos casos el trabajador se puede ir, pero cobrando, tanto si le gusta a la empresa como si no. Para más información, lee el artículo enlazado, que para eso está.

Pues bien, la nueva Ley de la libertad sexual ha creado una nueva causa que genera el derecho a extinción voluntaria indemnizada de contrato, diga la empresa lo que diga, que es ser víctima de violencia de género o violencias sexuales. Pero no se puede ejercer directamente, sino que hay que seguir unos pasos:

1. Cuando la víctima se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde estaba, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa estaría obligada a comunicarle las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
2. Si ese puesto existiera y la víctima lo ocupara, el traslado o el cambio de centro de trabajo tendría una duración inicial de entre 6 y 12 meses, durante los cuales la empresa tendría la obligación de reservarle su puesto de trabajo anterior.
3. Terminado este periodo, la víctima tendría tres opciones:
   • Volver a su puesto anterior.
   • Seguir en el nuevo, finalizando la obligación de reservarle el anterior.
   • Extinguir su contrato cobrando la indemnización de 20d/año y tope de 12 mensualidades. Es decir la misma indemnización que en caso de despido objetivo o en caso de traslado con cambio de domicilio por voluntad unilateral de la empresa.

En resumen, primero la víctima tiene que poder demostrar que necesita irse a trabajar a otra localidad para hacer efectiva su protección o a la asistencia social contra este tipo de violencias. Luego se tiene que ir a otra localidad a trabajar en otro centro de trabajo de la misma empresa y un mínimo de 6 meses. Solo después de esos 6 meses tendría derecho a esta extinción voluntaria indemnizada, que también generaría el mismo derecho a paro que en caso de despido o fin de contrato temporal.

No estamos hablando de violencias sexuales o de género dentro de la empresa, sino también de las “externas”. ¿Esto quiere decir que una empresa se puede ver obligada a pagarle una indemnización a un trabajador o trabajadora que haya sido violado por cualquier otra persona en la calle, en otro país, fuera de horas de trabajo o en las fiestas de su pueblo, sin que la empresa ni sus trabajadores tengan nada que ver en ello? Sí, quiere decir exactamente eso. Es una ley y hay que cumplirla.

Pero al César lo que es del César y lo cortés no quita lo valiente: es totalmente injusto obligar a las empresas a pagar indemnizaciones por asuntos que nada tienen que ver con sus propios actos, ni con su dirección, ni con su actividad económica y ni siquiera con la relación laboral. Cuando es un despido sí que es justa la indemnización, porque es un acto de la empresa que perjudica al trabajador. También son justas las indemnizaciones en los otros casos de extinción voluntaria indicados al principio de este artículo, porque todas se originan en actos de la empresa que perjudican al trabajador. Más justificadas están aún las otras indemnizaciones y recargos por actos más graves de la empresa, como la violación de derechos fundamentales del trabajador o por temas de prevención de riesgos. Pero esta nueva indemnización de esta nueva ley no hay por dónde cogerla.