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  • 23 noviembre 2015

    Despedir los viernes y dimitir los domingos, el mismo truco.


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    Hay un truquito de empresa extraordinariamente generalizado, que consiste en despedir el último día de la semana laboral para no pagar los siguientes días de descanso. Por ejemplo, en las empresas con jornada de lunes a viernes despiden los viernes, para no pagar el sábado y el domingo. En cambio es habitual que los empleados, especialmente los padefos, dimitan (la famosa "baja voluntaria") los viernes, quizá con la esperanza de que el jefe les reparta beneficios o se acuerde de ellos en su testamento.

    Todos los empleados saben que en el finiquito les tienen que pagar la parte proporcional de vacaciones y pagas extras pendientes. Es decir que el despido o dimisión no supone perder el derecho generado a pagas extras y vacaciones aunque aún no hubiera llegado la fecha de cobro de éstas.

    Entonces, ¿por qué extraña razón se van a perder los días de descanso generados si no se pierden las pagas extras ni las vacaciones generadas? Pues por ninguna. Sencillamente tampoco se pierden. ¿Que no los pagan en ninguna empresa? Ese es otro problema pero no sirve como argumento. Es decir que en los finiquitos también tienen que pagar los días de descanso semanal pendientes. Por ejemplo, si tu jornada es de lunes a viernes y te despiden el viernes, te tienen que pagar también el sábado y el domingo, al igual que si tu fecha de dimisión efectiva (no confundir con la de preaviso) fuera el viernes.

    En ambos casos estamos hablando de la finalización de una relación laboral, por lo que el empleado tendría la sartén por el mango, desde el punto de vista que ya no podría tener miedo a demandar por si acaso le despidieran. Es decir que no se trata de que la empresa tenga que ser buena y pagarte la parte proporcional de días de descanso sino de que si no lo hacen puedes presentar demanda de impugnación de despido y/o reclamación de cantidad y cobrarles por las malas y con el 10% de interés. Además, ya que te obligan a demandar, puedes aprovechar para meter en la misma demanda la reclamación de pago de horas extras si te hubieras pasado de la jornada máxima, que casi nunca son 40h semanales, y la de diferencias salariales si existieran por haber ejercido funciones de una categoría superior y/o te hubiera aplicando un convenio "equivocado".

    En caso de dimisión, la fecha de la misma la decides tú. Por ejemplo, si trabajas de lunes a viernes nadie te puede impedir que en el preaviso fijes el domingo como fecha de finalización de la relación laboral y de esa forma no solo te tendrían que pagar sábado y domingo sino que también te tendrían que mantener de alta en la SS esos dos días. Si te dieran de baja el viernes y no te pagaran sábado y domingo podrías interponer denuncia ante Inspección de Trabajo para que les cobraran esos 2d de cotización, sanción aparte, y además poner la misma demanda explicada anteriormente para que te pagaran a ti esos 2d y además horas extras y diferencias salariales.

    Esto no solo sucede cuando trabajas hasta el último día de la semana laboral. Por ejemplo supongamos una empresa con jornada de lunes a viernes y que te despiden o dimites un miércoles. En ese caso te tendrían que pagar 1,2d de descanso semanal, porque por cada día de trabajo generarías 0,4d de descanso.

    ¿Todo esto porque lo dice Laboro? Pues mira tú por donde que en este caso sí, pero simplemente porque coincide con el más básico sentido común, por el cual de noche no hace sol, en enero es invierno y los martes siempre caen después de los lunes incluyendo en tu empresa. Pero es que además no se trata de ningún argumento nuevo sino que los empresarios ya lo pensaron, pero para pagar menos en las huelgas. En las recientes huelgas generales en algunos medios informativos se hartaron de recordar que por cada día de huelga se puede descontar también la parte proporcional del descanso semanal. Es más, el SEPE también aplica el mismo argumento al calcular el paro en casos de ERTE de suspensión de contrato, aunque hace el cálculo de otra forma.

    La gracia es que el asunto de los descuentos por huelga acabó en el TS a favor de las empresas. Pero quizá no pensaron que esa misma doctrina puede ser empleada "a contrario sensu" (en sentido contrario) para obligarles a pagar la parte proporcional de días de descanso en los despidos y dimisiones. Y da la casualidad de que despidos y dimisiones hay muchos más que huelgas. Lo que se dice el tiro por la culata, un bazinga o un zasca y sin vuelta atrás.

    El tema es aún más grave en los minijobs. Por ejemplo, en una empresa con jornada de lunes a viernes, por un contrato de 1d no tendrían que pagar solo 1d sino 1,48d de salario bruto anual: 1 por el trabajo, 0,4 por el descanso semanal y 0,08 por vacaciones. Toma castaña. El diario El País informó en junio de que el 25% de los contratos laborales en los cuatro primeros meses del año duraron 7d o menos. ¿Cuánto dinero pierden los trabajadores y la SS por esta práctica de no pagar los días de descanso?

    Por cierto, que puede que alguno diga que no existen los minijobs, que eso es en Alemania, que lo han dicho en el debate de la tele. Pero en Españistán sí que existen los minijobs desde al menos 1980, fecha del primer Estatuto de los Trabajadores, por la sencilla razón de que no hay límite inferior en la duración de un contrato ni en la parcialidad de una jornada. Es decir que el contrato laboral de un día de duración es posible, o incluso el de media hora si te pones (contrato de 1d a jornada parcial del 6,25%). ¿Cuánto más mini puede ser un job? Esto de hablar en inglés de Gila tiene sus ventajas porque en vez de decir contrato de mierda dices minijob y mola un montón.

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    6 comentarios:

    Quien tu ves dijo...

    Toda la razón y muchíiiisimas gracias por el artículo, Laboro. Lo imprimo y se lo paso a una conocida. Que lo de ella es... surrealista, por no escribir lo que de verdad pienso. Sólo a modo de ilustración, lo cuento, para que la gente vea hasta qué punto es importante esto que dice Laboro, que no estamos hablando de 4 o 5 euros. Esta conocida tiene un convenio de 36 horas semanales, con un salario diario de unos 30 euros, no llega del todo, pero así la cuenta sale más fácil. Ella trabaja lunes, miércoles y viernes, 6 horas cada día, es decir 18 horas semanales, es decir la mitad de la jornada, por lo que cobraría la mitad del salario mensual, es decir unos 450 euros/mes ¿verdad? Tu flipas!!!! Su empresa le calcula que trabaja 6 horas en una jornada de 7,20 horas diarias y le paga el 83,33% de la jornada completa... pero sólo de los días que trabaja!! es decir, le pagan 25 euros por día, pero sólo por 12 o 13 días, es decir, que cobra 300-325 euros y para que a ella le parezca que le pagan más... lo que hace los muy h... es prorratearle las pagas extras... y ni así llega, porque mirando su nómina, no soy capaz de entender como coño se la calculan. Desde luego, a su favor, no. En una palabra, se le quedan como poco con el 30% de su salario!!!! Le vengo diciendo hace meses que la están tomando el pelo, que lo reclame o que lo denuncie... ni caso. A ver si ahora con esto espabila. Estoy hasta por denunciarlo yo, pero es que yo no tengo nada que ver con la empresa y con ella... así de vernos alguna vez, así que es su vida y ella sabrá... pero vamos... Lo que no entiendo es qué hacen la seguridad social y el INem. ¿Para qué sirven? El INEM tendrá el contrato donde figuran esas 18 horas... a la seguridad social le debería de sonar alguna alarma al ver que un contrato de media jornada sólo cotiza por 300 euros... y pedir explicaciones. Pues mejor espérales sentado.

    Recepcionista dijo...

    En una empresa de hosteleria por ejemplo, si libro martes y miercoles y causo baja un viernes, la empresa podría descontar la parte proporcional?

    Laboro dijo...

    Muy buena pregunta. En breve: no cabe descuento porque es voluntad de la empresa bajo su poder organizativo el haberte despedido y el haberte dado antes unos días libres "de más". Lo mismo cuando hay un despido después de haber disfrutado de todas las vacaciones del año.

    santiagosanmar dijo...

    "Lo mismo cuando hay un despido después de haber disfrutado de todas las vacaciones del año".

    Imagino que esto que dices es en caso de despido improcedente, ¿no? Digo yo que si un trabajador además de no haber generado el periodo vacacional disfrutado encima da motivos objetivos para su despido, habría que descontarle las vacaciones disfrutadas no generadas.

    Excelente artículo, además de instructivo, siempre lo leo con una sonrisa, lo que me he podido reír con lo de Gila ;)

    Laboro dijo...

    Pues no señor. Nada tiene que ver que el despido sea procedente o improcedente porque en ambos casos habría dependido de la voluntad de la empresa tanto el haberle dado las vacaciones como el haberle despedido.

    Israel dijo...

    Entiendo que también es posible dimitir el último día de vacaiones. En ese caso, ¿cómo se preavisa a la empresa? ¿Hay que hacerlo antes de irse de vacaciones, o con un burofax 15 días antes de la fecha de dimsión es suficiente? Y para darle otra vuelta de tuerca, si la empresa cierra por vacaciones, ¿cómo se le puede avisar?

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