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  • 14 enero 2019

    La AN admite como prueba un email "no recibido" en un caso laboral.




    A la hora de comunicar o solicitar algo a la empresa, los trabajadores suelen preguntar y preguntarse si un email o correo electrónico enviado a la empresa sirve como "recibí". Es decir si un email sirve como prueba de que esa comunicación o solicitud fue efectuada y del día en que fue efectuada. Por ejemplo para comunicar una dimisión o baja voluntaria; para solicitar vacaciones, una reducción voluntaria de jornada o una excedencia; para comunicar un fin de contrato en periodo de prueba; etc. Pues bien, la AN (Audiencia Nacional) acaba de admitirlo en un caso concreto.

    El argumento de la AN es que si el destinatario no recibió las comunicaciones que le fueron remitidas fue por causa imputable al destinatario puesto que fueron remitidas al correo electrónico que el propio destinatario facilitó al remitente. De lo que podría deducirse que lo mismo podría suceder en un caso similar.

    Por ejemplo un trabajador que solicitara su reducción voluntaria de jornada por email, a la misma dirección de correo con la que se hubiera comunicado con la empresa en ocasiones anteriores y puede que hasta posteriores. O a la dirección de email que figurara en las nóminas, en las comunicaciones de la empresa, en su página web... Es decir que podría ser muy poco creíble que la empresa alegara que curiosamente no hubiera recibido el email de solicitud del trabajador si éste lo hubiera enviado a la misma dirección que se utilizara para otros temas, tanto en una como en otra dirección.

    Esto no quiere decir que a partir de ahora exista algo así como una doctrina divina que diga que un email no abierto o no contestado sirva como prueba de comunicación en cualquier caso. La sentencia lo admitió en este caso concreto porque era el medio de comunicación que se había propuesto anteriormente por la parte que luego pretendía negar haberlo recibido. Por tanto, como en cualquier otro asunto, en otros casos sería el juez quien decidiera según las circunstancias particulares. No hay que olvidar que existe una alternativa gratuita y oficial al burofax, para los típicos casos en los que la empresa no quiere firmar una comunicación.

    Una vez aclarado el caso general, que es el objetivo principal de este artículo, vamos a ver lo que sucedió en el caso particular de esta sentencia de la AN, porque es muchísimo más divertido. Españistán en estado puro. Que empiece el show:

    Un sindicato pequeño tenía un trabajador en la comisión negociadora de un convenio de una empresa de seguridad. Se omite piadosamente el nombre de este sindicato, aunque figura en la sentencia. Este sindicato había comunicado a la empresa que podrían convocarles a las reuniones enviando un email a su secretario general "Eulalio". Eso hizo la empresa, es decir que envió un email al sindicato para convocarle a la 1ª reunión para negociar el convenio. Ese sindicato no se presentó a dicha 1ª reunión, que se celebró igualmente sin su presencia. Sucedió lo mismo en la 2ª, 3ª y 4ª reunión, tras la que se firmó el convenio.

    Dos días después de la última reunión, ese mismo sindicato se quejó por escrito ante la empresa de que no les habían dejado participar en la negociación del convenio. Lo curioso es que el sindicato se quejó por email, porque como sindicato puede que sea pequeño, pero en otros aspectos es muy grande. No solo se quejó sino que ese sindicato presentó demanda de tutela de derechos fundamentales contra la empresa y contra los otros sindicatos que sí que participaron en la negociación. Es decir que ese sindicato alegaba que se había vulnerado su derecho fundamental a la negociación colectiva y pedía una indemnización de 25.000€ por daños morales para el sindicato. Curiosamente, ese sindicato no presentó demanda de impugnación del convenio. Es decir que ganar la demanda solo hubiera servido para que ese sindicato hubiera cobrado esos 25.000€, pero el convenio hubiera seguido en vigor exactamente igual.

    En este punto hay que recordar que en la demanda de tutela de derechos fundamentales se puede pedir una indemnización de daños y perjuicios aparte de las otras cantidades de dinero a las que pudiera tener derecho el demandante. Ese tipo de demanda también puede presentarse por ejemplo cuando despiden a una trabajadora por quedarse embarazada, para que además de que el despido fuera nulo y fuera readmitida cobrando salarios de tramitación, también cobrara esa indemnización de daños y perjuicios. O cuando un trabajador denuncia a la empresa y ésta le represalia cambiándole el turno, trasladándole o sancionándole. Por ejemplo, no es lo mismo una demanda "normal" de impugnación de un cambio de horario que una demanda por la misma razón pero de tutela de derechos fundamentales. No es lo mismo porque en la 1ª habitualmente solo consigues que te devuelvan el horario, pero en la 2ª puedes conseguir también esa indemnización. ¿Acabas de pensar que en tu caso se pudo demandar de esa forma pero no se hizo? Pues pregúntale a quien te llevó el caso por qué no lo hizo. ¿No sabía ni que se podía? ¿Sabía que se podía pero no sabía cómo hacerlo? ¿Sabía que se podía y cómo hacerlo pero era más trabajo porque no le servían sus modelos prefabricados de demanda? Quién sabe.

    El fiscal alegó en su informe que aquí no había habido ninguna discriminación sino "desconcierto organizativo" de ese sindicato. Qué grande también el fiscal. Ese sindicato también se quejó de que los emails se los habían enviado en fin de semana. Queja ante la que el fiscal informó de que "sorprende que un sindicato que trabaja en seguridad se quede incomunicado en fin de semana desatendiendo a sus afiliados". Si es que no se sabe quién es más grande, si el fiscal o ese sindicato. Quizá lo sean los dos pero por razones diferentes.

    Ese sindicato alegó también que era "inadmisible que se les cite a las 20:00 de la noche del martes 5 de diciembre para una reunión a celebrar el jueves siguiente, 7 de diciembre, siendo festivo el día anterior, miércoles 6, coincidente con el puente de la Constitución". Más grandes puede que los haya, pero pocos: Maradona, Federer, Camarón sentao en la silla, Cristo resucitado...

    Como era de esperar, ese sindicato perdió la demanda. No solo la perdió sino que además les impusieron la multa de temeridad, cosa que no sucede todos los días, porque no solo habían demandado a la empresa sino que también habían codemandado a los otros sindicatos. ¿Por qué los habían codemandado? Pues por nada y precisamente por eso les pusieron la multa de temeridad.

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    6 comentarios:

    1. Pero en soble sentido, si la empresa te comunica algo??? y no lo vez , puede darse como confirmado??

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    2. "Dios me libre de los amigos que de los enemigos ya me libro yo". Creo que este dicho popular se le puede aplicar al sindicato protagonista de estos grotescos hechos. Por eso con esta sentencia el sindicato se ha hecho una publicidad estupenda para que no se afilien al mismo ni el tato.
      No es de recibo que si hay un convenio que negociar aunque coincida en un puente festivo (que seguro que a los vigilantes les tocó currar como campeones) no estén preocupados y ocupados en negociarlo buscando las mejores condiciones laborales y salariales de sus afiliados y resto de trabajadores.
      En fin, esperemos que al menos el convenio sea beneficioso para todos los que se deben regular por el mismo.

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    3. Jajaja. Esto es para llevarlo al cine. Pero ni por esas íbamos a dejar de ser españis cañís.

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    4. Se les pasó a los liberados pensando en el puente navideño en lugar de pedirse los días como los demás. Tuvieron que demandar para justificarse de algún modo. Los demás participantes sí se enteraron .De todos modos hubieran hecho poco por sus afiliados. Que poca seriedad y quė frescos...

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    5. Hay que ampliar algo la información.

      El convenio de empresa del que habla la sentencia es peor para los vigilantes que el convenio sectorial estatal de empresas de seguridad. En el convenio de empresa el salario son 14 pagas de 930€ mientras que el sectorial son 14 pagas de 1191€. En el convenio de empresa la jornada son 1826h anuales, que es el máximo posible, y en el convenio sectorial son 1782. En resumen y redondeando, los sindicatos firmantes de este convenio de empresa (CSOI y STU) han estado de acuerdo en que los trabajadores cobren por hora un 22% menos que si la empresa hubiera estado sujeta al convenio sectorial. Ni más ni menos. Curiosamente, este convenio tan perjudicial para los trabajadores tiene nada menos que 8 años de duración. Podéis buscar con lupa los convenios sectoriales estatales que duren tanto tiempo.

      El sindicato que presentó la demanda es USIPA. Lo importante es que según la sentencia USIPA no impugnó el convenio. Es decir que USIPA a causa de haber sido supuestamente excluido de la negociación no pidió que el convenio se anulara sino que solo pidió dinero para él. Es decir que si hubieran ganado, USIPA hubiera cobrado pero los trabajadores de esa empresa se hubieran quedado igual, cobrando un 22% menos.

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      Respuestas
      1. Con esa información adicional que nos da Laboro, se nos da un 'aviso para navegantes', y no creo que sea que no nos afiliemos a los sindicatos, sino que seamos más vigilantes con los mismos, que nos impliquemos más en su acción rechazando sus propuestas cuando nos son desfavorables, que les 'abramos las puertas de salida' inmediatamente a los delegados que nos dan la espalda o nos traicionan, que nos informemos por otros canales neutros o menos parciales, entre otras cosas.

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