Cómo combatir las desventajas de quedarse sin convenio

En el artículo anterior vimos que no es cierto que todos los convenios hayan muerto el día 8/7/13 ni que vayan a morir, en lo sucesivo, un año después de que finalice su período de vigencia. Pero por supuesto que los convenios que no estén en ninguno de los supuestos indicados en dicho artículo sí que morirán. Las consecuencias de quedarse sin convenio serían las siguientes:

Por un lado, con total seguridad se puede decir que los trabajadores de nueva contratación sólo estarían bajo el ET, lo cual implica que sólo tendrían los derechos laborales mínimos, ya que todos o casi todos los convenios mejoran los derechos del ET. Es decir que sólo tendrían derecho al SMI, 30d naturales de vacaciones, 40h de jornada máxima, 1.5d libres semanales, etc.

Con respecto a los trabajadores ya contratados, hay quien dice que su situación sería la misma que la de los nuevos, es decir ET puro y duro. Pero parece mucho más lógico pensar que el trabajador puede haber dejado de tener convenio pero desde luego no deja de tener contrato. Es decir que sus condiciones laborales que mejoraran el ET que tenía gracias a su convenio pasarían a formar parte de su contrato individual, ya que toda relación laboral es individual, no colectiva. Es decir que toda relación laboral se plasma en un contrato individual de trabajo. Quienes afirman que los trabajadores antiguos también quedarán sólo bajo el ET están afirmando que la empresa no contrata al trabajador individual, sino que tiene una especie de contrato colectivo con todos los trabajadores afectados por el convenio y que se aplica a un trabajador en particular. Por supuesto, quien decidirá quién tiene razón será el TS. ¿Pero mientras tanto qué? ¿Qué pasa o qué puede hacer un trabajador al que le bajen su salario o cualquier otra condición laboral por la muerte de su convenio?

Lo primero que puede hacer el trabajador sería comprobar si es cierto que su convenio ha muerto. De hecho la mayoría no van a morir y si el empresaurio se cree lo contrario es su problema. En caso de que no haya muerto el convenio, procedería la demanda de reclamación de cantidad que incluso podría acompañarse con una demanda de extinción voluntaria indemnizada por impagos graves según art.50 ET. La reclamación de cantidad daría derecho a cobrar la deuda con un 10% de intereses anuales moratorios y la extinción voluntaria daría derecho a cobrar la indemnización de despido improcedente y el paro.

En caso de que su convenio sí que haya muerto y la empresa le bajara el salario sin más, el trabajador podría accionar exactamente de la misma forma, es decir reclamación de cantidad con o sin extinción voluntaria indemnizada.

En caso de que su convenio haya muerto y la empresa le bajara el salario comunicándoselo por escrito, ya que se trata de una modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador podría optar entre interponer una demanda de impugnación de dicha modificación o bien extinguir directamente su contrato con indemnización y derecho a paro. La diferencia a peor con los otros casos es que la indemnización no es la de despido improcedente sino de 20d/año con tope de 9 mensualidades. Pero la diferencia a mejor es que esta extinción se puede hacer directamente, en cuanto la empresa notifique la reducción salarial, con el único requisito que sea una rebaja sustancial, mientras que la otra extinción se tiene que solicitar al juez mediante demanda en los juzgados de lo social. Si el trabajador optara por demandar en vez de extinguir contrato y perdiera la demanda, el juez le daría un plazo de 15d para extinguir contrato, con lo que puede considerarse que casi siempre es mejor demandar en vez de extinguir directamente, ya que si se gana la demanda se recobrará el salario original, con derecho a indemnización por los daños y perjuicios sufridos.

Por supuesto, los empresaurios saben de sobra que casi ningún trabajador hará nada. Por eso hay miles de empresaurios que no necesitan la reforma laboral, ya que llevan años saltándose el convenio, incluidos los salarios, directamente, sin necesidad de esperarse a que muera o no. Simplemente se han pasado, se pasan y se pasarán por el forro el ET, el convenio y lo que haga falta, esté vivo o muerto.

La diferencia está en los chicos listos que leen Laboro y trabajan para un empresaurio. La consecuencia de todo lo que se acaba de explicar es que si el empresaurio decide bajarle el sueldo a toda la plantilla porque en la tele y en el bar dicen que los convenios han muerto, el chico listo podrá en el peor de los casos extinguir su contrato con la indemnización de 20d/año e irse al paro a la espera de que le adopte otro empresaurio. Pero en el mejor de los casos podrá recuperar su dinero con un 10% de interés y además, si quiere, extinguir contrato con indemnización de despido improcedente.

Pero lo que está claro es que si el convenio muere, el trabajador nuevo sólo queda bajo el ET. Por tanto, el empresaurio listo, que los hay, lo tiene también fácil. Sólo tiene que despedir a los trabajadores viejos y contratar nuevos. Si la empresa es de menos de 25 trabajadores, como la gran mayoría, y gana menos que en el último año, como la gran mayoría y si no ya se apañarán para que la empresa ganen lo que ellos digan, el despido objetivo sólo les cuesta 12d/año porque 8d/año los paga el FOGASA. En resumen, que despedir al típico trabajador de 10a de antigüedad y salario anual 15.000€ le cuesta una indemnización de algo menos de 5.000€ porque el resto lo paga el FOGASA con dinero que cae del cielo. Si lo sustituye por un trabajador que cobre el SMI (9.000€ anuales) habrá amortizado el coste de la indemnización en menos de un año. Cuanto mayor sea el salario anual del trabajador sustituido, antes amortizará el coste de su despido. Este es el principal efecto de la reforma laboral que están esperando. ¿Por qué creéis que decían y dicen que se esperan estos efectos milagrosos a partir del 2º semestre del 2013?

Claro que es muy posible que el TS les desbarate el chiringuito. Es decir que el TS esté de acuerdo con lo expuesto en este artículo y en el anterior y confirme que los convenios no mueren si el propio convenio dice que no muere y que las condiciones laborales del convenio muerto pasan a formar parte del contrato individual. Pero eso no tendrá ninguna importancia. En Españistán se aplica el derecho laboral del bar, es decir el derecho laboral que aplique todo el mundo, no el del TS. Desde hace años se sabe que casi todos los contratos temporales están en fraude de ley pero eso no impide que se sigan haciendo. Al revés, que estén casi todos en fraude es un aliciente para seguirlos haciendo. Como todo el mundo los hace, nada dicen ni en el SEPE ni en la Inspección ni en los sindicatos y menos aún los trabajadores. Pues con esto pasará lo mismo probablemente. Será verdad que el TS diga que los convenios no han muerto, pero no será menos verdad que Paco el del taller se pasará por los c... lo que diga el TS. Sí se pasa por los c... declarar el IVA no se va a pasar lo que diga el TS de una cosa que ni entiende ni le importa. Como todo el mundo lo hará, nos podemos encontrar con una situación de facto por la cual a la mayoría de trabajadores no les apliquen el convenio aunque no esté muerto sino de parranda y nadie hará nada en contra en líneas generales.