Cómo mejorar tus condiciones de trabajo.

En algunas ocasiones el trabajador puede negociar su contrato de trabajo en vez de simplemente aceptar o no aceptar la propuesta de la empresa. En este nuevo artículo publicado en Laboro se exponen algunas ideas para dicha negociación que pocas veces, por no decir nunca, tienen en cuenta o conocen los trabajadores.

La condición de trabajo principal no tiene por qué ser el salario. De hecho, hay otros muchos elementos de la relación laboral que son tanto o más importantes que el salario. No hay que olvidar que el ET y el convenio disponen unas normas laborales comunes y mínimas, pero nunca máximas. Todo es mejorable mediante el contrato de trabajo individual. Cuando las "asesorías Pepe" dicen que tal cosa o tal otra "no se puede poner" en el contrato de trabajo o bien mienten o bien más probablemente no saben de lo que hablan.

Serían cláusulas nulas las que empeoraran el convenio o el ET del lado del trabajador, pero serían válidas las que lo mejoraran del lado del trabajador o lo empeoraran del lado de la empresa, que es lo mismo. Por ejemplo sería nulo establecer solo 15d de vacaciones o que el trabajador renunciara a su indemnización de despido objetivo en caso de que existieran las causas del mismo. Pero sería válido establecer 50d de vacaciones o que la indemnización de despido objetivo fuera igual que la de improcedente.

La relación laboral tiene tres fases: el inicio, el desarrollo y la finalización. Cualquiera de ellas se puede mejorar. Para mejorar el desarrollo se puede mejorar el salario, pero también la forma de prestar los servicios. También se puede mejorar el inicio de la relación y el final de la misma. Por ejemplo, de las formas siguientes:

1. En caso de un empleo nuevo sería mejor un contrato indefinido ordinario que un temporal válido. Aunque un contrato temporal en fraude podría ser incluso mejor que un indefinido ordinario, porque de esta forma su finalización sería despido improcedente, que es el que tiene la máxima indemnización. De todas formas, poco bueno cabría decir de quien pretendiera captar o fidelizar a un trabajador mediante un contrato temporal, fuera correcto o en fraude.
2. La empresa podría renunciar al periodo de prueba. Tanto en caso de nuevo empleo como en caso de ascenso en el actual.
3. En caso de nuevo empleo, la nueva empresa puede asumir los costes que pudiera tener la finalización del empleo actual. Por ejemplo por falta de días de preaviso de dimisión o por una supuesta cláusula de no competencia postcontractual y el coste de la defensa para intentar evitar pagarlas, sobre todo en el caso de la no competencia.
4. En caso de nuevo empleo, la empresa puede reconocer a todos los efectos la antigüedad del trabajador en su empleo anterior.
5. La empresa puede renunciar a su posibilidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato.
6. Análogamente, la empresa también puede renunciar a su posibilidad de traslado unilateral.
7. Se pueden acordar unos límites de jornada inferiores a los del convenio o incluso establecer nuevos límites. Por ejemplo, si el convenio dijera que la jornada anual fueran 1800h se podría no solo acordar que en tu contrato fueran 1650 sino ademas acordar un límite de 150h mensuales y 35h semanales. Renunciando la empresa a la posibilidad que pudieran tener de imponer horas extras o la distribución irregular de la jornada, lo que no impediría que ambas cosas se pudieran hacer si el trabajador quisiera.
8. Serían infinitas las posibilidades de mejora de horarios y descansos. Por ejemplo se puede acordar un horario fijo, flexible o incluso libre. Se pueden acordar un número mayor de días de descanso semanal, festivos o vacaciones e incluso fijar las fechas.
9. Se puede acordar una subida mínima anual no absorbible de todos los conceptos retributivos. O bien acordar un plus de antigüedad de un x% anual no absorbible, que sería algo parecido.
10. Como es obvio, la clasificación profesional debería ser al menos la correcta según convenio y funciones reales a desarrollar. En caso de que el convenio no la estableciera o fuera ambigua, cosa muy frecuente, en el contrato se pueden dejar perfectamente claras, con toda la extensión que fuera necesaria, las funciones exactas que realizara el trabajador. La empresa podría renunciar a su posibilidad de movilidad funcional descendente.
11. La empresa puede renunciar a su posibilidad de ERTE. Es decir a la reducción unilateral de jornada o suspensión temporal de contrato de trabajo, a no ser que el trabajador estuviera de acuerdo.
12. La empresa puede aceptar abonar siempre la indemnización de despido improcedente en cualquier tipo de despido o extinción voluntaria indemnizada, con la excepción del despido disciplinario procedente.
13. Se puede pactar un preaviso de dimisión inferior al del convenio e incluso que la empresa renuncie al mismo.
14. Se pueden pactar unos plazos de prescripción mayores. Sobre todo aumentar el plazo general de reclamación que por defecto es de 12m. De esa forma, si la empresa dejara de pagar o pagara menos, habría más meses hacia atrás que el trabajador podría reclamar.

En resumen, se puede pactar que tu relación laboral fuera "a la antigua"; es decir sin tantas posibilidades de empeorarla o finalizarla sobre la marcha como tienen las empresas actualmente tras las reformas laborales que se han hecho desde 1980. De nada serviría pactar unas condiciones buenísimas de horario y de salario si luego la empresa te las pudiera quitar por razones justificadas o si mañana te pudieran echar más fácilmente que cuando firmaste el contrato gracias a una nueva reforma laboral.

Alguno podría creerse que "a nadie" le darían nada de esto, pero se equivocaría. Sería el típico error de considerar que la experiencia propia, por no decir la del primo o la del cuñado, fuera la norma general. Hay muchos trabajadores que han fracasado estrepitosamente al intentar conseguir mejoras mucho más habituales y sencillas que las indicadas anteriormente, como una pequeña subida salarial o un mejor horario. Fracaso que no es de extrañar teniendo en cuenta que sus intentos habitualmente se producen de las formas siguientes:

• El trabajador le pide una mejora a su empresaurio actual "apoyando" su petición con argumentos tan "sólidos" como que tiene muchos gastos, que se lo merece porque lleva mucho tiempo, porque es el que más horas extras legales hace, porque es el que mejor trabaja... Es decir que el trabajador pide algo pero sin ofrecer nada a cambio, con lo que es obvio que en la mayoría de ocasiones no conseguirá nada. Por ejemplo, si el trabajador es el que mejor hace trabajos por encima de la categoría que le pagan, el que más horas extras ilegales hace y encima el que más años lleva haciéndolas, lo más probable es que siga igual y por el mismo precio. Más enfadao, eso sí, pero eso no tiene porqué costarle dinero al empresaurio. Esta situación no es ni más ni menos que la misma que cuando el niño de 12 años le pide a su papá que le suba la paga semanal porque está ahorrando para unas zapatillas importantísimas o porque se porta muy bien. O peor, porque el papá al menos suele querer a su hijo y puede tener sentido de la justicia.
• El mismo caso anterior pero el trabajador apoya su petición avisando de que si no le dan lo que pide empezará a buscar otro trabajo. Pues nada hombre, ya hablaremos cuando lo encuentres si lo encuentras.
• El trabajador pide una subida de 100€ mensuales argumentando que ha encontrado un nuevo empleo en el que le pagan 100€ más al mes pero que aún no lo ha aceptado para darle a la empresa actual la "oportunidad" de igualar la oferta. Pero no ha presentado su dimisión y esperado que la empresa actual contraoferte si quiere, sino que directamente ha pedido la mejora en su empleo actual sin haber aceptado el nuevo empleo. Lo que demuestra que prefiere su empleo actual, o sea que va de farol. Esta forma de intentar conseguir mejoras es análoga a la genialidad de intentar vender un piso por 200.000€ poniendo en el anuncio que son negociables. O como cuando el Fumi, que vive en casa de su madre sin trabajar y a mesa puesta, dice que la que quiera ser su esposa que se lo mejore.
• El trabajador tiene muy buenas cualificaciones, es decir que no cualquiera puede hacer lo que el hace. Pero intenta negociar unas mejores condiciones de trabajo en un nuevo empleo estando en el paro después de perder el empleo anterior y quedarse unos meses cómodamente en el paro para descansar, para estudiar... Por no decir esperándose a gastar todo el paro y entonces intentar negociar un salario estupendo desde la posición de cero ingresos, dos hijos y 800€ de hipoteca, porque es un trabajador muy bueno y se lo rifan.

En cambio, sí que habría al menos dos situaciones típicas en las que el trabajador podría verse en situación de negociar su contrato. La primera sería que el trabajador buscara y encontrara un nuevo empleo sin esperar a finalizar su empleo actual, con lo que le nueva empresa tendría que comprar la voluntad del trabajador de cambiar de empleo. La segunda, como consecuencia de la primera, sería que la empresa actual contraofertara al trabajador que hubiera encontrado el nuevo empleo para conseguir que no se marchara. Es decir que para negociar hay que tener algo que ofrecer. En caso contrario no es negociar sino que es pedir limosna; por pena, por justicia o por lo que quieras pero no por necesidad de la empresa. Como es obvio, la clave del asunto es ser un trabajador cualificado y tener trabajo en el momento de la negociación. Faltando cualquiera de ambas características, el trabajador estaría en una posición muy inferior para negociar, por no decir que no podría negociar en absoluto.

Por ejemplo, si una empresa estuviera dispuesta a pagarle 40.000€ o 50.000€ de salario anual a un trabajador cualificado de la competencia, quizá estuviera de acuerdo en pagarle algo menos aceptando alguna de las condiciones indicadas anteriormente, porque siempre tendrían la posibilidad del despido reconocido como improcedente, pero pagando la indemnización con la antigüedad superior reconocida. El trabajador tiene que decidir si prefiere una mayor estabilidad o un mayor salario. Sobre todo teniendo en cuenta que la empresa se lo podría rebajar hasta el salario de convenio si tuviera razones suficientes para hacerlo, a no ser que en el contrato se pactara la renuncia a esa posibilidad.