La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 2.

En el artículo anterior de esta serie hablamos de la obligación de igual pago por trabajo de igual valor (enlaces al final). Hoy vamos a hablar del siguiente aspecto importante del reciente decreto de igualdad salarial, que es la obligación del “registro retributivo”. Al igual que la obligación de igualdad de pago, la obligación del registro retributivo nació en marzo de 2019, pero con el reciente decreto se han ampliado más y mejor los detalles sobre ambos temas.

Centrándonos en el tema del registro, es obligatorio que todas las empresas creen y mantengan un registro que incluya la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por la plantilla en concepto de salarios, complementos salariales y extrasalariales. Separado por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Lo más importante es que todos estos datos tendrán que estar convenientemente desglosados por sexo. No es menos importante que se ha añadido la obligación de incluir el salario mediano, que es el del centro de la serie de salarios y que por tanto digamos que elimina o disminuye la distorsión que producen los salarios extremos en el cálculo de la media (aquello del pollo y del medio pollo).

Por ejemplo, el registro podría ser un conjunto de tablas de Excel, una por cada categoría o puesto. Las filas serían los conceptos retributivos y habría una columna para hombres y otra para mujeres. Que lo hagan como quieran, que eso no es tu problema como trabajador; pero al final tú tienes que saber lo que los jefes hombres cobran por cada concepto y lo que los jefes mujeres cobran por cada concepto. O los puestos de base, los intermedios o los que sean. Todo ello en cifras conjuntas (media y mediana) de la empresa completa, no datos individuales ni separados por centros de trabajo.

El registro servirá para desmontar el cuento ese de que no hay discriminación salarial sino que cada uno negocia su salario y hay quien lo hace mejor y quien lo hace peor. Ese argumento de barra de bar caería ante los datos del registro. Por ejemplo, imaginad una empresa en la que el registro mostrara que los salarios en los puestos más altos, que son los que negocian su salario por encima de convenio, fueran claramente superiores para los hombres. Joer, qué casualidad que las mujeres fueran tan tontas en conjunto para negociar siempre peor su salario por encima de convenio de forma que no solo la media fuera inferior sino que lo fuera también la mediana. O lo mismo con cualquier puesto que ya tuviera una cierta responsabilidad y sobre todo personal a cargo y salario por encima de convenio. Tampoco valdrían las excusas típicas de que las mujeres no quieren mandar o no quieren puestos de responsabilidad, porque estamos hablando de tablas separadas por puesto de trabajo y por tanto comparamos salarios de jefes con salarios de jefas, no salarios de jefes o jefas con salarios de puestos base o intermedios. ¿Que a lo mejor hay alguna explicación no discrminatoria a la disparidad de datos en tu empresa? Pues estupendo, que la den y que la demuestren, pero hablar por hablar u opinar no es lo mismo que demostrar teniendo delante los datos concretos que la empresa haya de rebatir.

Sin embargo, hay un gran fallo en el registro, porque no incluye el número total de trabajadores en cada puesto separados por sexos. Por ejemplo, imaginemos una empresa que tuviera perfectamente equilibrados los sueldos de hombres y mujeres en todas y cada una de sus categorías, pero que por otro lado casualmente fueran una gran mayoría de hombres los que ocuparan los puestos superiores. En el registro de esa empresa no se mostraría esa posible discriminación, porque la media y la mediana salarial de los jefes y jefas sería la misma, pero no veríamos que hubiera 100 jefes y 3 jefas.

Lo mejor de todo es que los trabajadores pueden acceder al contenido íntegro del registro retributivo de la empresa a través de los representantes de los trabajadores. Esto se ha establecido como un derecho de los trabajadores, por lo que no cabe negativa por parte ni de la empresa ni de los representantes. Lo que se traduce que en caso de negativa cabría demanda contra la empresa y contra esos representantes. Incluso si no hubiera representantes los trabajadores seguirían teniendo el derecho al acceso, pero ya no al contenido íntegro sino solo a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Para finalizar, una curiosidad que llamará mucho la atención. ¿Esto del registro quiere decir que si en tu empresa hay un solo centro con un solo jefe, “encargao” o lo que sea vas a poder saber lo que cobra esa persona concreta de la empresa? Pues sí, quiere decir exactamente eso. ¿Que ese jefe es el dueño de la empresa? Pues que se fastidie, porque eso no le exime de hacer constar en el registro lo que cobre de su propia empresa siempre que figure como empleado de la misma. Lo mismo si curiosamente figurara como único empleado de una categoría su hijo, su madre, su mujer o su primo.

En el próximo capítulo de esta serie hablaremos de lo que pasa cuándo la empresas no tenga ese registro y de la prohibición de perjuicio salarial por usar los derechos de conciliación.

Artículos relacionados:

• La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 1.

• Desmontando el negacionismo de la brecha salarial.