Cuántas horas “se cuentan” por cada día de baja, de permiso, de maternidad o de paternidad.

Vamos a explicar en Laboro otro de los conflictos más que habituales con los empresaurios hispánicos y sus “asesorías Pepe”. El caso típico del trabajador que ha estado de baja médica, ha disfrutado de un permiso retribuido o de un “permiso” de paternidad o maternidad y la empresa le dice que tiene que recuperar o que “debe a la empresa” un número de días u horas de trabajo. Pero puede suceder que esto no solo sea mentira, sino que sea la empresa la que deba horas al trabajador.

Los empresaurios, sus “asesorías Pepe” y sus “sindicalistos” ni siquiera saben ni entienden que son situaciones diferentes, porque ellos cobran igual aunque no tengan ni p… idea de lo que hablan. La baja médica, la maternidad y la paternidad son situaciones de suspensión de contrato, pero los permisos retribuidos no lo son.

La baja médica, la maternidad y la paternidad.

La primera consecuencia de que se suspenda el contrato es que la empresa está exonerada de remunerar el trabajo. Por eso, en las situaciones de baja médica, maternidad y paternidad se cobra una prestación de la Seguridad Social y no un salario. Aunque sea la empresa la que haga el pago en caso de baja médica. Pero la segunda consecuencia o contrapartida es que el empleado también está exonerado de trabajar. Una cosa va con la otra, indisolublemente unidas.

Como no hay obligación de trabajar durante la suspensión, la jornada anual se reduce de forma proporcional. Por ejemplo, cuando un trabajador está de baja la mitad del año, su jornada máxima anual se reduce al 50%. Así como también se reducen proporcionalmente el resto de límites de su jornada que haya en su convenio y sean aplicables al caso.

Lo mismo sucede en caso de los mal llamado “permisos” de paternidad o maternidad, porque no son permisos sino suspensiones de contrato. Así como en todas las otras situaciones de suspensión de contrato, como la sanción de empleo y sueldo, la excedencia, la huelga y el ERTE suspensivo.

Esto quiere decir que en cualquiera de estas situaciones habría que calcular las horas que le quedaran por hacer al trabajador, o bien las horas que se hubiera pasado o se fuera a pasar de los límites y que serían horas extras. Por ejemplo, supongamos la típica empresa con jornada de 42h semanales “en invierno” y 35h semanales “en verano”. Si un trabajador de esta empresa tuviera una baja, una excedencia, o un “permiso” de paternidad o maternidad en verano, no solo no debería horas a la empresa, sino que sería la empresa la que le debería horas extras, porque se pasaría de su parte proporcional de jornada anual. Por supuesto, en el servicio de consultas laborales privadas para trabajadores podéis solicitar los cálculos que necesitéis.

Los permisos retribuidos.

A diferencia de las situaciones anteriores, los permisos retribuidos no suspenden el contrato. Por lo que la empresa no está exenta de pagar el salario, pero el empleado sí que está exento de trabajar. Por algo se llaman “permisos retribuidos”, nos ha jodido. Si no fuera así, se llamarían osopollos o de otra forma.

A no ser que el convenio dijera lo contrario, cada día de permiso se computaría por las mismas horas de jornada laboral que si se hubiera trabajado. En caso de horarios variables, serían las horas que el trabajador tuviera asignadas previamente.

Por lo que simplemente es ilegal el típico truquito de Manolo el del bar que consiste en que cada día de permiso se cuente como la jornada mínima, la jornada media, o incluso que no cuente como jornada. Y más ilegal es el truco de Paco el del taller que consiste en pagar solo el salario base, sin complementos, en los días de permiso retribuido. Porque por algo se llaman “permisos retruidos”, no te jode. Si no, se llamarían “permisos medioretribudios”. Los únicos complementos que podrían tocarse serían los conceptos extrasalariales como transporte o dietas, además del plus de asistencia o similar, que para eso está. Pero este descuento solo se podría hacer proporcionalmente al número de días laborables de permiso que se hubieran disfrutado.

Así que al final resulta que hay que hacer cuentecitas. Qué le vamos a hacer. No solo cuando la empresa os reclame que “debáis horas”, sino también en caso de que no os diga nada, pero resulte que sea la empresa la que os deba horas a vosotros. Recordad que, en caso de que la empresa os deba dinero, podéis presentar demanda de reclamación de cantidad, gratis porque no tenéis obligación de contratar abogado y porque no procede condena en costas en caso de perder. Sin olvidar que el exceso de jornada anual del año X se puede reclamar hasta enero y a veces hasta mayo del año X+2.