Nuevas normas sobre los contratos explicadas para trabajadores.

Ayer se publicó en el BOE el nuevo decreto que ordena que las condiciones laborales sean transparentes y previsibles. Introduce la obligatoriedad de que ciertas condiciones de trabajo, salario, etc. se concreten y se pongan por escrito. Es importante porque estas nuevas normas no solo afectan a los nuevos contratos, sino que cualquier trabajador que ya esté contratado también tiene derecho a que se le proporcione por escrito la información que le falte. Por ejemplo, en los típicos casos en los que el trabajador no sabe exactamente las condiciones objetivas o forma de cálculo de un salario variable, incentivos o comisiones.

Este decreto entrará en vigor el día 5 de octubre. No cambia por sí mismo el salario, la jornada, las vacaciones o las reglas de despido; cambia y amplía sustancialmente la información que la empresa está obligada a proporcionar sobre ciertas materias y, especialmente, obliga a hacer más previsibles determinadas condiciones de trabajo. Hay muchas obligaciones de información que se indican en el decreto, pero que ya estaban en el ET o en otra legislación, por lo que no son ninguna novedad, como la obligación de concretar bien la causa de que un contrato sea temporal. Vamos a explicar solo las más notorias de las verdaderas novedades.

Antes del decreto, la empresa tenía hasta 2 meses desde el inicio de la relación laboral para entregar la información general. Ahora, la información general debe facilitarse antes de comenzar a trabajar. Quien ya esté trabajando cuando entre en vigor puede solicitar la información nueva y la empresa tendrá 30 días hábiles para entregarla si no la tenía ya el trabajador.

En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente. Esta novedad es importante, sobre todo para los trabajadores de las "cárnicas" y las falsas ETT.

En cuanto al salario, antes del decreto solo era obligatorio indicar salario base, los complementos salariales y la periodicidad del pago. Ahora también es obligatorio indicar los complementos por separado, la forma de pago y el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinen su percepción.

En cuanto a la jornada, antes del decreto solo había que poner la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. Ahora también es obligatorio especificarlo de forma diaria, semanal y anual e indicar si hay trabajo nocturno o a turnos. También es obligatorio indicar los supuestos y procedimientos para modificar la jornada, los procedimientos de cambios de turno, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, los procedimientos de fijación de vacaciones, el sistema detallado de distribución irregular y los períodos de actividad e inactividad de fijos-discontinuos, o su estimación.

Ahora también es obligatorio poner en el contrato las condiciones del periodo de prueba y las obligaciones respectivas de empresa y trabajador respecto de las actividades que constituyen el objeto de la prueba.

Como novedad chorraguays, shityoulittleparrot, tenemos que ahora la empresa tiene que poner en el contrato la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando afecten a materias como la jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo, extinción del contrato; así como sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Ahora también es necesario poner el procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y el trabajador o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

Pues cómo mola el decreto. Pero el problema es que en la mayoría de los datos sigue siendo válido poner la típica coletilla “según convenio”, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. Por supuesto, esto es lo que van a seguir haciendo nuestras queridas “asesorías Pepe”. Porque cuando lo hagan y la caguen, quien pagará será la empresa cliente de Pepe, no Pepe. Oiga usted, que las queremos de verdad. Qué haríamos sin sus cagadas.

Por ejemplo, antes del decreto ya era obligatorio poner en el contrato la clasificación profesional según convenio. Pues eso no se ha cumplido prácticamente en ninguno de los contratos que hemos visto en el servicio de consultas laborales en ya casi 16 años de trayectoria profesional. Lo habitual es que las "asesorías Pepe" pongan que el puesto es de auxiliar administrativo dentro del grupo auxiliar administrativo. Luego vas al convenio y ni siquiera existe ni ese puesto ni ese grupo. Pero a las empresas no les pasa nada por este incumplimiento tan flagrante y generalizado, por lo que es obvio que tampoco les va a pasar nada por incumplir las nuevas obligaciones de este nuevo decreto.

Pero eso puede ser una ventaja para los chicos listos, porque se pueden producir casos del tipo “cuanto peor, mejor”. ¿Que no me pones las condiciones del salario variable? Pues cuando me apetezca te lo reclamo como salario fijo. Cuando me apetezca quiere decir que también puedo hacerlo después de irme o de que me eches. Hay que recordar que la ausencia de datos obligatorios en el contrato, o la oscuridad de sus cláusulas, no puede favorecer a la empresa porque esta sería quien habría redactado el contrato y la parte que habría ocasionado la oscuridad.

Finalizamos añadiendo que se trata de un decreto, no de un decreto ley, por lo que no requiere convalidación del Congreso. PP, Vox y Junts no se lo van a poder cargar.