El gobierno pretende que quien tenga una casa, aunque hipotecada, no tenga derecho a la justicia gratuita.

Tener el derecho a justicia gratuita implica no sólo que te asignen el popular "abogado de oficio" sino también no pagar las nuevas tasas judiciales, no pagar depósitos, no pagar peritos, etc. Es decir que el procedimiento es gratuito hasta el final, aunque llegaras hasta el TS. Sólo en caso de ganar tendrías que pagar al abogado hasta el 33% de lo que sacaras en la sentencia (hasta no es lo mismo que siempre), pero en caso de perder no pagabas nada.

Pues bien, esta ley va a ser modificada, probablemente dentro de dos semanas. En el borrador de la nueva ley está previsto que tengan derecho a la justicia gratuita aquellas personas físicas cuyos recursos e ingresos económicos brutos computados anualmente por todos los conceptos y por unidad familiar no superen el doble del IPREM y que carezcan de patrimonio suficiente. Por cualquier concepto quiere decir nóminas, actividad económica, becas, prestación de desempleo, subsidio, pensión de incapacidad, pensión de jubilación, alquileres, intereses bancarios o cualquier otra cosa. Se contarán los ingresos de los padres aunque sólo sean pareja de hecho y de los hijos mayores de edad que vivan con ellos. Tanto si el que demanda es uno de los padres como uno de los hijos.

Lo más grande es lo marcado en rojo, aunque es más azul que el grifo del agua fría. Quiere decir que todo aquel que tenga una vivienda, aunque hipotecada, no tendrá derecho a la justicia gratuita porque su patrimonio será superior a lo que le costaría el abogado. Eso si es que no contamos como patrimonio un coche medianamente nuevo. Que venda el coche o el piso y se pague el abogado, parecen decir. Esta nueva condición es para cualquier persona en cualquier tipo de caso, con las excepciones de víctimas del terrorismo, violencia de género...

Las diferencias entre antes y después de esta futura reforma son las siguientes:

• Los trabajadores antes no se veían afectados por el límite de ingresos de la unidad familiar para casos laborales. Después sí. Es decir que antes siempre tenían derecho a justicia gratuita en casos laborales, pero después no.
• Para casos no laborales, el límite antes era del doble del SMI y después será el doble del IPREM. Fíjate qué "casualidad": el SMI es mayor que el IPREM.
• El texto "y que carezcan de patrimonio suficiente" no existía antes. Sin ninguna duda esto es lo más fuerte de esta reforma.

En resumen y traduciendo: que habrá muchos menos españoles con derecho a justicia gratuita. Ni mas ni menos. O dicho de otra forma: todo aquel que sea propietario de una casa hipotecada no tendrá derecho a la justicia gratuita aunque él y todos sus familiares estén en el paro y lo hayan agotado. Toma castaña pilonga.

No hay nada más que añadir ni comentarios graciosos que realizar. Todo se comenta por sí mismo. Como siempre, contra la verborrea, propaganda y demagogia de politicastros, contertulios y enteraos variados lo más efectivo es simplemente leerse el BOE. Resulta que el BOE va a decir "y que carezcan de patrimonio suficiente". Punto final. Ahora que algún enterao nos explique qué es lo que se entiende por patrimonio y por suficiente, que a lo mejor es que somos todos g...

De momento esto no está aprobado... aún. Pero hay quien dice que va en el consejo de ministros del 14 de diciembre. Por tanto, probablemente, lo meten en el BOE del 15 y entra en vigor el 16. Será el christmas que este año el gobierno mandará a todos los españoles.

Puedes suscribirte gratis para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Proporcionamos servcios profesionales de consultas laborales privadas y de redacción de denuncias ante Inspección de Trabajo, sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Dispones del libro "Tus Derechos en el Trabajo" , de otros libros y modelos y de la recopilación gratuita de "conocimientos básicos" para aprender a defenderte tú solo, sin obligación de pagar abogado.

Todos los artículos publicados en Laboro son 100% originales. Son otros los que copian contenido e imitan el nombre.

Mentiras comunes en las huelgas: el consumo eléctrico y el coste de la huelga.

Dicen que una gran mentira se transforma en una gran verdad si la repites mucho y sobre todo si la repites mucho en la tele. Llama la atención que personas inteligentes y defensoras de los trabajadores se las crean, las repitan y no sean capaces de sumar 2 y 2.

El consumo eléctrico.

La primera gran mentira respecto a las huelgas es que el consumo eléctrico es el índice más fiable para medir su éxito. La mentira es tan gorda y tan burda que a lo mejor es por eso que la han colado y la repiten como un mantra desde hace años los medios de comunicación y por supuesto la patronal. En esta huelga el consumo eléctrico ha caído, pero muy poco, y es extraordinariamente obvio que no caerá nunca mucho más en ninguna otra huelga por mucho seguimiento que tuviera, a no ser que el éxito fuera realmente casi total, cosa que es imposible. ¿Por qué? Porque 2+2=4 también en la CEOE y en las sedes del PPSOE, por mucho que les moleste:

• La mayoría de trabajadores que hacen huelga se quedan en casa. Si no todo el horario laboral, al menos la mayor parte, por lo que están realizando un consumo eléctrico que no harían si no hubieran hecho huelga.
• Por otro lado, la empresa que no cierra completamente hace el mismo consumo eléctrico aunque tenga parte de sus trabajadores en huelga. Si una tienda o centro comercial abre, gasta la misma luz con poca o mucha plantilla. O un banco, o una compañía de seguros, o un taller, o un restaurante, o una tintorería o incluso una fábrica. En algunos casos el consumo podría caer algo e incluso en pocos casos podría caer mucho. Pero no es menos cierto que de forma simétrica en algunos casos podría subir un poco y en pocos casos incluso aumentar mucho, porque la falta de personal puede causar que la misma producción de un día normal se haga en más tiempo, con lo que los aparatos están en marcha más tiempo y consumen más.
• Los centros de la Adimistración Pública, hospitales, juzgados, Ayuntamientos, diputaciones, etc. permanecen todos abiertos siempre como en un día normal. Que falte el 50% del personal, por poner un ejemplo, no produce ni de lejos que el consumo eléctrico caiga un 50%. La iluminación es la misma, la calefacción también, no todos tienen un ordenador o máquina cualquiera para cada uno, etc. etc.
• Hay sectores que no tienen consumo eléctrico o es muy escaso: la agricultura, la pesca, el transporte por carretera, los vigilantes, etc. etc. ¿Alguien ha medido el consumo del gasoil?
• Hay centenares de miles de autónomos sin empleados, que harán el mismo consumo eléctrico por muy grande que sea el seguimiento de los trabajadores, a no ser que el propio autónomo haga huelga. Hay algunos que ya la están haciendo, pero va a ser que no son precisamente muchos y sobre todo porque lo mismo les da no vender nada un día de huelga que uno normal.

Es decir, que en el mejor de los casos (con las objeciones del primer punto) puede ser cierto que en una huelga disminuye el consumo eléctrico. Pero no es cierto que una huelga con un seguimiento del 50% produzca una caída del consumo eléctrico del 50%. No es directamente proporcional ni de lejos. Hay un coeficiente divisor, que por supuesto nadie sabe cuál es y quien lo sepa se guardará mucho de decirlo.

El coste de la huelga.

La patronal ha dicho que el coste de la huelga de hoy es de 4.000 millones de euros. Vale, saquemos la calculadora de Hello Kitty: 4000*365=1460000. Por tanto, si el coste de un día laboral es de 4.000 kilos, nos están diciendo que el PIB anual de Españistán es casi 1.5 billones de euros, cuando las cifras oficiales es que es sólo 1 billón. Es decir que en la estimación del coste se han pasado un 50% como muy poco. En el mejor de los casos posibles que pueda soñar un perroflauta rojazo de la CNT, es decir una huelga con un seguimiento del 100% durante las 24h del día implicaría como máximo una caída de la producción de 2.740 millones de euros.

No vale decir que en un día laborable la producción es mayor porque en España hace muchos años que todos los días son laborables en algún sector. Además, en fines de semana y festivos producen muchísimo más el comercio, la hostelería y el turismo, que no son sectores menores sino todo lo contrario: unos de los sectores principales de la economía de Españistán.

La patronal dice por un lado que el seguimiento de la huelga ha sido de apenas el 12%. Pues la calculadora de Hello Kitty dice que 0.12*2740=329. Es decir que si es verdad que el seguimiento es del 12% las pérdidas no serían de 4.000 millones de euros sino de apenas 329 millones. Un errorcillo de nada.

Pero claro, a lo mejor lo que pasa es que sí que es verdad que el PIB españistano no es 1B de euros sino 1.5B o incluso más si tenemos en cuenta el fraude fiscal, la economía sumergida, que todo el mundo es buzo porque todo el mundo la ve, y esas menudencias que no tienen importancia y que siempre se les olvida mencionar a los empresaurios hispánicos cuando piden recortes y reformas laborales. A lo mejor esa es la verdadera diferencia entre Españistán y un país civilizado. Al respecto se recomienda la lectura del artículo "productividad para torpes" publicado hace tiempo en Laboro. Puedes suscribirte gratis para recibir los nuevos artículos.

Puedes suscribirte gratis para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Proporcionamos servcios profesionales de consultas laborales privadas y de redacción de denuncias ante Inspección de Trabajo, sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Dispones del libro "Tus Derechos en el Trabajo" , de otros libros y modelos y de la recopilación gratuita de "conocimientos básicos" para aprender a defenderte tú solo, sin obligación de pagar abogado.

Todos los artículos publicados en Laboro son 100% originales. Son otros los que copian contenido e imitan el nombre.

Descuento de salario por huelga: cuándo, cómo y cuánto.

Cuándo y qué se puede descontar.

• Si tu empresa no abre el día de la huelga, no pueden descontar nada a nadie, ni tampoco a los que preavisaron que iban a hacer huelga. Ya lo explicamos.
  
• Si tu empresa abre y se ve realmente obligada a cerrar por las causas del artículo 12 del RDL 17/77 (piquetes violentos, ocupación o no poder funcionar por las ausencias), pueden descontar un día a toda la plantilla incluidos los no huelguistas. También lo explicamos.
• Si tu empresa abre y luego se hacen los listos cerrando sin que realmente exista ninguna de las causas del artículo 12, entonces no pueden descontar nada a nadie.
• Si tu empresa abre y permanece abierta, sólo puede descontar un día a los huelguistas; pero por supuesto no a los no huelguistas aunque no se haya podido trabajar por falta de personal, de clientes o por cualquier otra circunstancia. Permanecer la empresa abierta implica renuncia al descuento a los no huelguistas.
• Si tu empresa abre y permanece abierta pero no puedes acudir porque te lo impiden los piquetes o las dificultades con las comunicaciones, te podrían descontar el día. Incluso si pudieras demostrar que no acudiste por causas de fuerza mayor tampoco podrían descontarte el día de salario.

Índice del libro.

El descuento del tiempo de huelga se practica en el salario. Si la empresa te hubiera efectuado un descuento incorrecto o excesivo, podrías poner una demanda de reclamación de cantidad sin obligación de contratar abogado. No cabe descontar parte proporcional de días de vacaciones (STC 15/3/88 y STS 11/12/94). Es decir que en una empresa en la que estuvieran 6 meses de huelga, ese año también tendrían derecho a 30 días (o más si así lo dijera su convenio) de vacaciones pagadas. Tampoco procede descuento de parte proporcional de festivos (STS 24/1/94) ni de los complementos o pluses de absentismo, presencia, puntualidad o similar (SSTS 10/12/93 y 5/5/97).

Por supuesto, tampoco vale que te cambien el día de huelga por uno de vacaciones porque el art.38 ET indica que todas las vacaciones son en fechas de mutuo acuerdo y que el trabajador tiene el derecho a conocer las fechas de vacaciones con dos meses de antelación. Más información en el artículo de las normas laborales sobre las vacaciones.

Tampoco hay que recuperar jamás el día de huelga. Sería una modificación colectiva del horario de trabajo que requiere un período previo de consultas de hasta 15 días con la representación de los trabajadores y que además no se puede realizar por causa de una huelga.

Algunas empresas prefieren no descontar salario, pero quitar un día de vacaciones, de asuntos propios, recuperar las horas otro día, etc. Es más fácil eso que cambiar todas las nóminas de todos los trabajadores. Fácil, sí... pero más ilegal que mear por la ventana.

Pero es que algunos trabajadores (especialmente empleados públicos) prefieren pedirse a posta el día libre, el de vacaciones, el moscoso, el día que le deben del año pasado... para "hacer huelga". Bueno, en ese caso lo que hacen es el ridículo, pero desde luego no hacen huelga.

Cuánto se puede descontar.

1. Coges el salario bruto de la nómina. Le quitas el bruto de los pluses de absentismo, puntualidad o similar. Le añades la parte proporcional de pagas extras. Supongamos que te da 1500€.
2. Divides por el nº de días naturales del mes de la huelga. Si son 30 te daría 1500/30 = 50€.
3. El descuento del bruto sería de 50€, pero los pueden multiplicar por 1.4, 1.27 o 1.17 para incluir el descuento de la parte proporcional de días de descanso.
4. De las siguientes pagas extras no te pueden descontar nada porque su parte proporcional está incluida en la suma del punto 1.

Este método podría no ser del todo exacto si el día de la huelga trabajaras más o menos horas que otros días, si tienes contrato por horas o salario variable. Habría que hacer el análisis individual de la nómina.

Lo que no se puede hacer jamás es calcular por días laborables. Quien diga eso no tiene ni p... idea de lo que habla. El salario de un trabajador paga días naturales, no laborables, porque se está de alta en la SS todos los días, no sólo los laborables. Por eso siempre se hace la cuenta con días naturales en el cálculo del importe de las indemnizaciones y de los días de vacaciones pendientes en los finiquitos. ¡Ójala fuera con laborables! Lo que pasa es que hay mucho empresariete listillo, y por supuesto Pepe el de la Asesoría Pepe, que dice que un día vale x cuando lo tiene que pagar la empresa, pero vale 2x cuando se lo descuenta al trabajador.

Las cuentas se hacen con el bruto y una vez se sepa el importe a descontar se quita del bruto, no del neto, que es otro truquito de Asesoría Pepe. Las cuentas siempre se hacen con importes brutos y días naturales.

Sólo añadir que todo lo explicado es sólo cuando hay huelga general o huelga convocada en tu empresa o en el sector de la misma (por ejemplo comercio). Jamás es válido ningún tipo de descuento ni baja en la SS cuando tu empresa cierre si la huelga es de otro sector o de otra empresa, aunque los piquetes la bombardeen con Napalm.

Todos los trabajadores que sufran descuentos ilegales de salario pueden interponer demandas individuales de reclamación de cantidad y recuperarán ese día, porque será la empresa la que tenga que probar que son correctos tanto el derecho al descuento como el importe del mismo, no el trabajador quien tenga que probar lo contrario. Además hay trucos para recuperar el descuento en casos dudosos. Puestos a poner una demanda de reclamación de cantidad, se podría aprovechar para pedir las diferencias salariales de los últimos 12 meses que pudieran existir a tu favor en el caso, muy frecuente, de que la empresa te esté pagando menos del salario indicado por el convenio.

Los trabajadores que sufran una baja incorrecta de un día en la SS podrán interponer denuncia ante inspección de trabajo. El inspector daría el alta de oficio, la cobraría la cotización el mismo a la empresa y además probablemente añadiría una sanción. Una vez más, la carga de la prueba la tiene la empresa.

Suscríbete gratuitamente si quieres estar al tanto de las novedades en tus derechos como trabajador.

Puedes suscribirte gratis para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Proporcionamos servcios profesionales de consultas laborales privadas y de redacción de denuncias ante Inspección de Trabajo, sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Dispones del libro "Tus Derechos en el Trabajo" , de otros libros y modelos y de la recopilación gratuita de "conocimientos básicos" para aprender a defenderte tú solo, sin obligación de pagar abogado.

Todos los artículos publicados en Laboro son 100% originales. Son otros los que copian contenido e imitan el nombre.

Para descontar el día de huelga primero hay que contar otras cosas

Ante la convocatoria de una huelga vuelve la cantinela de siempre: ¿Cuánto te pueden descontar por un día de huelga? Al respecto ya se publicó un artículo en Laboro hace mucho tiempo, pero en el mismo faltaba (ya está actualizado) que es correcto que se descuente la parte proporcional del descanso semanal aparte del propio día de huelga. Resumiendo:

• Si la semana de la huelga libras 2 días, por cada día de huelga te podrían quitar 1,4 días de salario (1+2/5).
• Si libras 1,5d el descuento sería de 1,27d (1+1,5/5,5).
• Si libras 1d el descuento sería de 1,17d (1+1/6).
• Si esa semana no libras el descuento sería de 1d.

Pero claro, si nos ponemos finos vamos a contarlo todo en lo que respecta a salario y jornada. Los empresaurios hispánicos y las asesorías Pepe "olvidan" que casi siempre cometen una serie de "errores" a su favor de los que vamos a ver algunos de los más típicos.

Al revés también vale.

Por la misma razón que se puede descontar la parte proporcional de días de descanso en una huelga, tienen que pagar esta misma parte en los finiquitos. Sea cual sea la razón por la que hubiera finalizado la relación laboral: despido, baja voluntaria, etc. Es decir que si a un trabajador que trabaja de lunes a viernes le despiden un viernes, tienen que pagarle los 2 días de descanso semanal que ha generado aparte del resto de conceptos habituales del finiquito: indemnización, falta de preaviso (en su caso), pagas extras y vacaciones pendientes, etc.

Por la misma razón, si le aplican el viejo truco de contarle las vacaciones en días naturales y empezarlas en día de descanso, tendrían que pagarle aparte esos días descanso generados. Las vacaciones pueden comenzar en día no laborable, como confirmó el Supremo, pero eso no quiere decir que un día pueda ser al mismo tiempo de vacaciones y día de descanso semanal. O sea que una de dos: o las vacaciones empiezan a contar el primer día laborable (como prevén muchos convenios) o si empiezan en un día de descaso se genera el derecho a cobrarlo aparte.

La jornada anual.

Ya que vamos a contar, contemos las horas de jornada anual, que tiene un máximo en casi todos los convenios. La media actual según nuestra base de datos es de 1748h anuales. Supongamos que tu convenio establece 1750. Ese sería un máximo inquebrantable y toda hora que la supere sería una hora extra que tendrían que pagar al precio de hora extra que diga el convenio, teniendo en cuenta además que la realización de horas extras que no sean de fuerza mayor sólo es obligatoria si lo dice así expresamente en el convenio o en el contrato y que el máximo inquebrantable de horas extras anuales es de 80. La jornada anual no se puede aumentar mediante el procedimiento de modificación de las condiciones de trabajo de la reforma laboral del 2012, aunque miles de ignorantes que se dicen asesores de los trabajadores digan que ese artículo permite hacer cualquier cosa. Tampoco se pueden traer horas del año siguiente por la distribución irregular de la jornada que ha aumentado dicha reforma.

Pero resulta que si trabajáis 40h cada semana y tenéis la suerte de que los 14 festivos de un año os caigan todos en día de trabajo (no en vacaciones ni día de descanso), haréis una jornada anual de 1826h aproximadamente. Es decir que en el caso del ejemplo os pasaríais 1826-1750=76. O sea que os tendrían que pagar 76 horas extras o compensarlas en horas libres en los 4m siguientes, según el ET, teniendo en cuenta también que la opción de pago o compensación no es del trabajador ni menos aún de la empresa sino que es obligatoriamente la opción que establezca el convenio o el contrato. Eso si tenéis la suerte de tener 1 mes de vacaciones y los 14 festivos aparte. Porque por cada día de vacaciones o festivo que se coman, son 8h más de jornada anual que haréis y que también tendrían que pagaros aparte o compensar.

Muchos convenios dicen, por ejemplo, que la jornada son 40h semanales y además un máximo de 1750 anuales. Esto no es contradictorio. Quiere decir que el máximo sigue siendo 1750h anuales y que las semanas serán normalmente de 40h, pero la empresa tendría que ir dando días u horas libres (para algo sirven los puentes) aparte de las vacaciones y festivos para que al final del año se cuadre la jornada máxima de 1750.

Siempre estamos hablando de horas efectivas de trabajo, de forma que no se contarían festivos, días de descanso vacaciones, etc. pero sí que se cuentan los días de baja y los permisos retribuidos y por supuesto el día de huelga cuenta como jornada de trabajo, ya que para algo os lo han descontado del salario. Sólo faltaría que además de descontarla tuvierais que recuperar las horas.

Los viajes.

La empresa no tiene que pagar el tiempo del desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta su centro de trabajo. Pero cuando el trabajador es desplazado temporalmente a otro lugar, sí que tienen que pagar los viajes. Dicho de otra forma las horas de los desplazamientos ordenados por la empresa son jornada de trabajo, tanto el viaje de ida como el de vuelta. Esto hace mucho tiempo que lo confirmó el Supremo. Algunos ejemplos:

• Eres informático y te dedicas a reparar ordenadores de 8 a 15 en una tienda de Madrid. Un día tu jefe te dice que al día siguiente no vayas a la tienda sino que te vayas directamente a Alcalá de Henares porque tienes que reparar varios ordenadores de una empresa cliente, pero que tienes que estar allí a las 8 y salir a las 15, como siempre. Pues bien, sería un desplazamiento temporal ordenado por la empresa, a un lugar que no es tu centro de trabajo, por lo que el tiempo de desplazamiento desde tu domicilio a Alcalá y de vuelta sería jornada de trabajo y como consecuencia computaría para el límite de la jornada anual. Por supuesto, aparte de pagarte las horas te tienen que pagar el viaje, es decir darte un medio de locomoción o pagarte el transporte público. Jamás de los jamases tienes obligación de usar tu propio coche, porque iría en contra del principio general del derecho laboral de que el trabajo es por cuenta ajena; es decir que ellos pagan todos los gastos y corren con todos los riesgos y a cambio se quedan con todos los beneficios. Si no les gusta, que te hagan socio... si a ti te da la gana, claro.

• Eres ingeniero en una empresa de Alcobendas. Tu empresa le ha vendido unos maquinurrios extraños a una empresa de Sevilla y tienes que ir allí 3 días a supervisar el montaje, puesta en marcha y esas cosas raras que hace Howard Wolowitz. Serían horas de trabajo el viaje de ida y de vuelta desde tu casa a Sevilla, pero no los desplazamientos que hicieras cada uno de los días de "en medio" desde el hotel a la empresa de Sevilla.

• Eres informático, ingeniero, limpiador, vigilante, etc. y trabajas en una cárnica que te ha destinado a un cliente que figura en tu contrato. En este caso, el cliente es tu centro de trabajo, porque así figura en el contrato, por lo que no tienen que pagarte viajes. Lo mismo si tienes un contrato por ETT. Pero ojo, que en las cárnicas casi siempre hay cesión ilegal de trabajadores y en las ETT casi siempre contrato temporal en fraude de ley; lo cual no es malo para el trabajador, sino bueno porque implica que el despido sería siempre improcedente. Mejor dicho es bueno para el trabajador que demande aunque sea después de que le echen. Del padefo que espera heredar la empresa no es necesario preocuparse.

Los festivos.

Cachis la mar, siempre se les olvida al jefe y a Pepe el de la asesoría que el trabajo en festivos y/o días de descanso semanal hay que pagarlo o compensarlo con un incremento del 75%, porque así lo dice una normativa que está perfectamente vigente. Vale, es de 1982; pero el RD que regula las huelgas es de 1977 y no por ello los empresarios renuncian al descuento de salario que permite el art.6.2 del mismo. Así que porque c... van a renunciar los trabajadores a reclamar el complemento de trabajo en festivos y días de descanso, que existe para todos los trabajadores, sea cual sea su tipo de contrato e incluso aunque no tengan convenio.

Al final, como siempre, surge la pregunta de los trabajadores ¿y qué hacemos? Y entonces, como siempre también, surge la respuesta: o demandas o te esperas a que Superman venga a pegarle a tu jefe. Nadie tiene obligación alguna de resolverte tus problemas. Dicho de otra forma: ya que estás pensando hacer huelga, ¿por qué no demandas también? ¿O por qué, más fácil aún, no te niegas a hacer horas y/o funciones que no tengas que hacer? A ver qué sentido tiene hacer huelga un día al año, en lo que hasta puede que le hagas un favor a tu empresa gracias al descuento, pero comértelas dobladas los 364 días restantes.

Este artículo está dedicado a todos aquellos empleados públicos que deciden "hacer huelga" pidiéndose un moscoso y a todos aquellos trabajadores de la empresa privada que deciden "hacer huelga" pidiendo que el día de la misma se lo pongan libre. Eso sí que son héroes de la clase obrera.

Puedes suscribirte gratis para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Proporcionamos servcios profesionales de consultas laborales privadas y de redacción de denuncias ante Inspección de Trabajo, sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Dispones del libro "Tus Derechos en el Trabajo" , de otros libros y modelos y de la recopilación gratuita de "conocimientos básicos" para aprender a defenderte tú solo, sin obligación de pagar abogado.

Todos los artículos publicados en Laboro son 100% originales. Son otros los que copian contenido e imitan el nombre.

"Tus Derechos en el Trabajo 5.2" ya a la venta.

Tal y como se anunció, ya está a la venta por la editorial Lulu la edición 5.2 del libro "Tus Derechos en el Trabajo". Finalmente se ha cambiado el capítulo 6, pero no entero, sino sobre todo las preguntas relacionadas con el procedimiento a seguir por las empresas en un ERE y la documentación que tienen que presentar.

Los trabajadores de empresas privadas no tenéis que preocuparos mucho por estos cambios, ya que el nuevo RD de reglamento de los ERE no ha supuesto ningún cambio sustancial en los ERE ni en los ERTE. Simplemente se han reglamentado cosas como el nº mínimo de reuniones en periodo de consultas, separación mínima entre ellas, etc. Es decir detalles técnicos que realmente no le corresponden al trabajador sino a sus asesores en el ERE y en todo caso a la empresa, que es la que tiene que preocuparse de hacerlo bien para que no se lo anulen. Dicho de otra forma, las causas de un ERE o ERTE siguen siendo las mismas. Ahora no es más fácil ni difícil hacer un ERE o ERTE en la empresa privada.

En cambio el personal laboral de la Administración Pública sí que tiene unos cambios en la interpretación de las causas, en el ámbito en el que sería aplicable un ERE y en el derecho de preferencia de los representantes de los trabajadores. Sobre el particular se espera publicar un artículo en los próximos días. Suscribirse a Laboro es gratis y leer los artículos publicados también.

En resumen, que no se estima necesario que los que hayáis comprado la más que reciente edición 5.1 os compréis también la 5.2. Además a los que comprarais la 5.1 y aún no la hayáis recibido es posible que finalmente os manden la 5.2.

Quizá sea necesario aclarar que nadie tiene interés en sacar revisiones constantes del libro. Las revisiones las hace necesarias el gobierno con sus constantes modificaciones. Las culpas a Marianito. ¿Para cuando el siguiente libro? Pues más o menos así:

• Si el gobierno hace alguna otra modificación pequeña, pero con la suficiente entidad, se escribiría la 5.3 inmediatamente y así sucesivamente.
• Para julio del 2013 saldría la 6.0, que es cuando hará un año de la 5.0. A no ser que hicieran algún cambio realmente importante (digamos que otra reforma laboral) que hiciera necesario adelantarla, como ya pasó precisamente con la 5.0, que debería haber salido ahora y no en julio.
• Marianito y sus amigos se reservan el derecho de joder esta previsión lo que estimen conveniente, en su línea.