Las cláusulas nulas en los contratos de trabajo.

Excepto para los puestos de trabajo de baja cualificación, es decir para la mayoría en Españistán, hoy en día es raro el contrato de trabajo que no tiene un amplio anexo de cláusulas adicionales en las que suelen haber muchas que al menos podríamos calificar como "dudosas", siendo muy generosos. Por lo visto hay que creerse que los trabajadores "negocian" sus relaciones laborales de una forma tan negligente que a cambio de nada o de muy poco aceptan cualquier traslado, una permanencia mínima, se obligan a preavisos de dimisión de varios meses, renuncian a tener otro trabajo simultáneo y/o a trabajos posteriores similares e incluso aceptan como válidas unas causas de despido o de finalización de contrato.

Muchos trabajadores creen que al firmar el contrato quedan prisioneros de dichas cláusulas. Es más: muchos empresarios y empresaurios se lo creen también y por tanto se creen que pueden aprovechar la necesidad de empleo del candidato para apretarle las tuercas en el contrato. En muchas ocasiones salta a la vista que quienes redactan estas cláusulas no tienen ni la menor idea de lo que están haciendo y se limitan a copiar textualmente las cláusulas draconianas que les molan cuando se las van encontrando por ahí al leer otros contratos, creyéndose que todo vale.

Pero como es obvio no todo vale y menos aún en el terreno laboral. El contrato de trabajo no es como un contrato cualquiera por el que alquiles un coche, hagas un viaje en autobús o entres al cine a ver una película. El contrato de trabajo es muy especial y está muy regulado legalmente y convencionalmente y como es obvio las leyes y los convenios colectivos están por encima del propio contrato. Firmar un contrato no quiere decir necesariamente que todas las cláusulas del mismo sean válidas ni aplicables sino que podría haber cláusulas nulas por ser abusivas o contrarias a la legislación. Estas cláusulas sería como si no existieran, sin que por ello quedara invalidado el resto del contrato de trabajo según art.9.1 ET: "Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante".

Pero no se trata solo de que las cláusulas nulas no valgan y que por tanto sea inútil ponerlas sino que además ponerlas podría ser falta grave o muy grave según art.7.10 LISOS y por tanto sancionable con multa entre 626 y 187.515€. Cabe recordar que las denuncias ante Inspección de Trabajo son gratis, que las puede poner cualquier persona aunque no sea trabajador de la empresa y que incluso hay formas de comunicación anómina a la Inspección; teniendo en cuenta que puede suceder que esas cláusulas no las tenga un único trabajador sino varios o incluso todos los de la empresa.

Ejemplos de cláusulas que podrían ser nulas.

1. Jornada laboral. ¿Qué profesional no ha visto un contrato que diga que la jornada laboral es de "40h semanales de lunes a domingo"? Pero resulta que en la gran mayoría de convenios la jornada semanal en promedio es inferior a 40h semanales y por supuesto hay un descanso mínimo semanal de 1,5d en promedio por ET que en muchos convenios se amplía a 2. Como es obvio, la jornada máxima es la que diga el convenio aunque el contrato cante por bulerías, con lo que esta cláusula no solo sería inútil sino que además podría ser una prueba de la realización de horas extras habituales según doctrina del TS. Algunos son tan inútiles redactando y rellenando contratos que les sale el tiro por la culata.

2. Salario y vacaciones. El salario mínimo es el que diga el convenio y en su ausencia el que diga el gobierno mediante el SMI. Las vacaciones mínimas son las que diga el convenio y en su defecto 30d naturales. Por lo que sería nulo que el contrato estableciera otras condiciones peores en este aspecto.

3. Aceptación automática de modificaciones. La movilidad geográfica (traslados definitivos y desplazamientos temporales con cambio de domicilio), la movilidad funcional y la modificación de las condiciones de trabajo están reguladas todas en el ET. En general, este tipo de cambios tienen que estar justificados (salvo algunos casos de movilidad funcional) y admiten que el empleado presente demanda de impugnación e incluso que en algunos casos ejerza su derecho a la extinción voluntaria indemnizada de contrato. Por tanto no es verdad que el trabajador acepte necesariamente cualquier cambio de este tipo porque lo diga el contrato, porque en vez de aceptar podría demandar y/o extinguir contrato con indemnización y paro. Incluso aceptar no supone renunciar al derecho a la compensación de gastos propios y de familiares a cargo en caso de traslado definitivo con cambio de domicilio ni al derecho a cobrar dietas y gastos de viaje en caso de desplazamiento temporal, porque son derechos dispuestos también en el ET que no pueden ser anulados por un contrato. E incluso aceptar de momento el cambio no supondría renunciar al derecho a ejercer la extinción voluntaria posteriormente si ésta fuera posible según el caso.

4. Temporalidad. En Laboro ya se ha publicado cientos de veces que la mayoría de los contratos temporales están en fraude de ley. Es decir que tu contrato no tiene por qué ser temporal solo porque lo diga el propio contrato y lo hayas firmado. Si la realidad de la relación laboral que se estableciera no reuniera los requisitos de temporalidad, el contrato sería equivalente a indefinido desde el primer día por mucho que dijera lo contrario.

5. Período de prueba y preaviso de dimisión. La duración máxima de ambos es la establecida en convenio aunque en el contrato se fijen otras peores. Como es obvio, sí que es válido fijar en contrato un preaviso de dimisión o un período de prueba mejores que los del convenio.

6. Despido. En Laboro se han visto contratos con ridiculeces tales como "será despido procedente el que..." La ignorancia del empresaurio o de quien redacte esta cláusula es tan supina e inconmensurable que ni siquiera sabe que quien decidirá si el despido es procedente o improcedente o nulo será el juez en caso de que el trabajador lo impugne y no el empresaurio por adelantado. Además nunca se puede impedir por contrato que el trabajador presente la demanda de impugnación y que por tanto sea el juez quien acabe decidiendo, porque el poder demandar (acceso a la tutela judicial) es un derecho fundamental de la Constitución. Si se pudieran pactar las causas de procedencia de los despidos en los contratos no habrían hecho falta reformas laborales.

7. No concurrencia, no competencia postcontractual, plena dedicación y permanencia. Estas cláusulas son muy "populares" en los contratos del personal de alta y media cualificación, curiosamente sin que ello implique necesariamente que el salario sea también alto o medio. Por ejemplo, las cláusulas que impiden trabajar en otra empresa mientras dure el contrato o incluso durante un tiempo después de que acabe o las que obligan a no dimitir hasta que pase un tiempo determinado. A diferencia de las otras, la particularidad de este tipo de cláusulas es que suelen imponer supuestamente el pago de indemnizaciones del trabajador a la empresa. Pero estas cláusulas han sido también reguladas legalmente y por la doctrina de los tribunales y muchas de ellas pueden ser nulas, dependiendo del caso particular. Pero ojo, otras podrían ser válidas.

8. Cláusulas abusivas. En general podría ser nula una cláusula sin respaldo legal, que perjudicara al trabajador y que éste realmente no aceptara voluntariamente ni menos aún la negociara, sino que fuera una cláusula "tipo" establecida previamente en el modelo de contrato de tipo "lentejas": o tomas el contrato como está o lo dejas. Para probarlo cabe recordar que el trabajador podría pedirle al juzgado que requiriera a la empresa los contratos de otros trabajadores.

¿Qué pasa si tu contrato tiene cláusulas nulas?

Por firmar un contrato con cláusulas nulas el trabajador no puede sufrir ningún perjuicio que provenga de ellas, siempre que obviamente reclamara sus derechos legales cuando llegara la necesidad de hacerlo, pero la empresa sí que podría salir perjudicada. No solo por la posible sanción de Inspección en caso de denuncia sino porque además el trabajador podría reclamarle a la empresa la deuda pero también el 10% de intereses moratorios por el impago o retraso en el abono del salario si la aplicación de dichas cláusulas le hubiera supuesto un perjuicio salarial.

Por ejemplo, nadie podría impedirle al trabajador que cuando lo considerara necesario y conveniente, incluso después de finalizada la relación laboral, demandara a la empresa para exigirle el pago de las horas extras derivadas de una jornada de contrato superior a la de convenio, o de su salario correcto si el del contrato fuera inferior al del convenio, o de los días que le faltaran de vacaciones en el contrato, o impugnara un traslado o desplazamiento con cambio de domicilio o una rebaja salarial, o ejerciera la extinción voluntaria cuando tuviera derecho a la misma, o que impugnara como despido una finalización de un contrato temporal en fraude o una finalización en período de prueba cuando éste durara más de lo indicado en convenio, o para cobrar el descuento de un nº de días de preaviso superior al permitido por convenio. Es decir que cuando la aplicación de la cláusula nula produjera que la empresa debiera al trabajador algo, sería el trabajador quien tendría que demandar a la empresa si no se lo dieran por las buenas, añadiendo la reclamación de intereses por el retraso en el pago del salario si procedieran. Sin olvidar que de regalo y por las molestias, después podría añadir también una denuncia ante Inspección para la posible sanción aparte, sobre todo si los contratos de otros trabajadores también contuvieran cláusulas nulas.

Además podría suceder que el trabajador no tuviera necesidad alguna de demandar a la empresa si se tratara de una cláusula presuntamente nula del tipo 7, es decir de las que se supone que le imponen pagarle una indemnización a la empresa. Por ejemplo por el supuesto incumplimiento de una cláusula de permanencia mínima o de una de no competencia postcontractual. Incluso se podría decir que el trabajador podría no tener tampoco necesidad de pagarle la indemnización por las buenas a la empresa. ¿Que la empresa considera que se la tiene que pagar? Pues muy bien: que demande la empresa al trabajador para cobrarla. Es decir, la vuelta a la tortilla o aplicar a los empresaurios su propia medicina: si no te gusta algo me demandas si quieres, a ver si lo pruebas, a ver si tienes razón y a ver si ganas. Pero da la casualidad que sería una demanda de reclamación de cantidad laboral, es decir ante los Juzgados de lo Social igual que cuando es el trabajador quien reclama dinero a la empresa. Es decir que sería la empresa la que tendría la carga de la prueba, es decir la que tendría que demostrar no solo que la cláusula existía sino que reunía todos los requisitos legales y añadidos por la doctrina que el juez conocerá perfectamente. Si perdiera el trabajador lo normal sería que pagara por las malas lo mismo que habría tenido que pagar por las buenas, pero si ganara sencillamente no pagaría nada, así que el trabajador simplemente se puede plantear que para qué pagar por las buenas, lo mismo que hacen cientos de miles de empresaurios cuando se plantean que para qué pagar por las buenas las horas extras. Pero sí que podría ser necesario que el trabajador demandara a la empresa si le hubieran descontado de su finiquito una indemnización de este tipo, es decir si se la hubieran cobrado "antes", por decirlo de alguna forma.