No te pueden bajar el sueldo porque baje el del convenio.

Que una empresa cambie a otro convenio con salarios inferiores o que bajen los salarios del mismo convenio que tenga, no supone que la empresa tenga derecho a bajar los salarios de los trabajadores. Por ejemplo Porfirio, el mecánico del taller de Paco, cobra exactamente los 20.000€ anuales que dice su convenio; pero los “representantes de los trabajadores” firman un nuevo convenio con una bajada de ese salario a 18.000€, o bien la empresa “se acoge” a otro convenio con salario de 18.000€. Pues muy bien, pero en esos casos la empresa no podría bajar a 18.000€ el salario de Porfirio solo por eso.

Antes que nada, hay que tener en cuenta que incluso podría ser mentira que el salario de convenio hubiera bajado legalmente. Hay dos casos típicos: "equivocarse" de convenio y no respetar el convenio sectorial.

En Laboro ya explicamos que es mentira que las empresas puedan escoger legalmente qué convenio prefieren aplicar. Eso de "acogerse" a un convenio no existe legalmente. Tienen que aplicar el convenio que les toque, por obligación, y no son las empresas las que deciden el que les toca. Por tanto, si Paco se hubiera “acogido” a otro convenio que no le correspondiera legalmente, la rebaja salarial de Porfirio sería ilegal.

La segunda posibilidad es que sea un convenio de empresa en el que hayan bajado los salarios, con ayuda de los “sindicatos” que saben comportarse, pero los hayan dejado por debajo del convenio del sector. Esto era ilegal antes de la reforma laboral de 2012 del PP. Tras esa reforma, comenzó a ser legal, porque la hicieron para bajar los sueldos de los trabajadores. Pero ha vuelto a ser ilegal tras la última reforma laboral de Yolanda Díaz de 2022. Desde esta última reforma, los salarios de los convenios de empresa no pueden ser inferiores a los del convenio del sector. Por tanto, si Paco hubiera conseguido que sus sindicatos favoritos le firmaran un convenio de empresa con salarios inferiores al convenio del metal de su provincia, la rebaja de Porfirio también sería ilegal.

Ahora supongamos que sí que fuera cierto que se hubiera producido una rebaja legal de los salarios de convenio. Bien porque sí que fuera cierto que ahora a Paco le tocara aplicar otro convenio, o bien porque fuera cierto que hubieran bajado los salarios del convenio que ya estuviera aplicando. Entonces habría que tener en cuenta que los salarios de convenio son mínimos, pero no máximos. Como saben de sobra los propios empresaurios, porque algunos se ponen a sí mismos unos salarios de sus empresas muy superiores a los de convenio e incluso a los de mercado. Reducir el mínimo solo supondría que habría más trabajadores que ya no estarían cobrando lo mismo que dijera el convenio, sino por encima de convenio. Pero que un trabajador cobre por encima de convenio no supone en absoluto que solo por eso sea legal que la empresa le quite la diferencia. Para quitarle la diferencia, la empresa tendría que tener causas sufiicientes y demostrables y además seguir un procedimiento legal predeterminado. En caso contrario, el trabajador podría poner demanda por modificación sustancial, para la que no tendría obligación de contratar abogado. Si la rebaja fuera sustancial y perjudicial, el trabajador también tendría derecho a la extinción voluntaria indemnizada, incluso aunque la rebaja fuera justificada y correcta en la forma. O sea, irse de la empresa cobrando indemnización y paro aunque la empresa no quisiera.

Lo indicado en el párrafo anterior se aplica también a la jornada y a los descansos. Legalmente, no te pueden subir la jornada solo porque suba la jornada de convenio. Legalmente, no te pueden quitar días de vacaciones solo porque bajen los del convenio. Legalmente, no te pueden quitar días de descanso semanal solo porque bajen los del convenio.