El permiso retribuido de 5 días por hospitalización en 2024.

Anteriormente, el permiso retribuido por hospitalización de familiar era de solo 2 días (4 en caso de desplazamiento). Pero en junio de 2023 entró en vigor una reforma que incluyó una ampliación a 5 días en todos los casos de este permiso (haya o no desplazamiento), además de que la legislación y la jurisprudencia han mejorado este derecho en otros aspectos. Como en todos los permisos laborales, hay que entender los siguientes elementos: quiénes son los sujetos causantes, cuáles son los hechos causantes y cuál es la forma de uso.

Los sujetos causantes son el cónyuge, la pareja de hecho, los parientes hasta 2º grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquel.

El hecho causante es un accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Todo ello de cualquiera de los sujetos causantes ya indicados. Quien dice si hay hospitalización es el parte correspondiente. Se entiende por hospitalización un ingreso con pernoctación. Quien dice si se precisa reposo domiciliario es el parte de alta del centro médico donde se haya atendido al sujeto, que no hay que confundir con el parte de alta de una hipotética “baja médica” del sujeto. No es la empresa quien determina o decide todo ello. Un parto con ingreso es una hospitalización como otra cualquiera, por lo que sí que hay permiso retribuido por el parto de la la hermana, de la hija o incluso de la cuñada… siempre que haya ingreso.

La duración máxima sería de 5 días laborables, aunque el convenio dijera que fueran naturales (art.6 Directiva 2019/1158). Este permiso se puede disfrutar en cualquier momento mientras dure la hospitalización, enfermedad o en general la necesidad de la atención personal o algún otro tipo de dedicación, sin obligación de disfrutarlo al inicio.

Todo esto lleva en vigor muchos años, porque la reforma de 2023 solo amplió la duración y los sujetos causantes. Si estuvieras suscrito (es gratis) habrías recibido un email en su día, cuando publicamos un artículo sobre dicha reforma y otro sobre la jurisprudencia que ha declarado laborables estos días de permiso.

Para hacer uso o disfrutar de un permiso retribuido solo son necesarios dos requisitos: el preaviso (cuando sea posible) y la justificación (que puede ser posterior). Pero no es un requisito adicional la autorización expresa o “visto bueno” previo de la empresa. Es decir que no es causa de despido disciplinario procedente o de sanción disciplinaria la ausencia de autorización previa expresa siempre que haya existido el hecho causante del permiso, el preaviso que haya sido posible y la justificación aunque sea posterior. En caso de despido o sanción, el trabajador podría presentar o bien demanda por despido o bien demanda por sanción. En ambos casos sería gratis y sencillo, porque no sería obligatorio contratar abogado y porque la empresa tendría la carga de la prueba de la procedencia del despido o sanción.

Solo es necesario justificar la existencia del hecho causante del permiso y la adecuación al tiempo utilizado, pero nada más. La justificación es la que requieran las circunstancias de cada caso y no la que requiera la empresa, quien no puede limitar el ejercicio del derecho exigiendo unos justificantes que resulten difíciles de obtener, cuando no imposibles, ni limitar el tiempo necesario de forma arbitraria. La empresa no tiene derecho a que el trabajador justifique la causa de la hospitalización de su familiar, porque se atentaría contra el art.18.1 CE y contra la legislación de protección de datos personales y podría haber lugar a la sanción correspondiente en caso de denuncia ante la Agencia de Protección de Datos.

El contenido de este artículo es un pequeño extracto de nuestro libro “Tus derechos en el trabajo”, publicado y a la venta por la editorial Lulu.