El despido de la payasa.

Hay ocasiones en las que los trabajadores son despedidos por insultar a sus “superiores”, pero el despido no es declarado procedente. Incluso hay veces en las que tampoco es declarado improcedente, sino que es declarado nulo, con condena a la readmisión obligatoria pagando y cotizando todos los sueldos desde el despido. También hay ocasiones en las que se añade el pago de una indemnización a la condena de despido nulo. Por último, hay veces en las que esta indemnización adicional es de una cantidad respetable de dinero, sobre todo para los trabajadores. Hoy vamos a comentar un caso real de este último tipo. Resumen previo: llamó payasa a la “superiora”, despido nulo con condena a pago de salarios de tramitación e indemnización adicional 10.000€. ¿Cómo es esto posible? ¿Es que Perro Sanxe permite que los trabajadores llamen payasos a sus “superiores”? Pues no, pero es que los jueces tampoco son gilipollas del todo.

Los hechos ocurrieron en julio de 2023, cuando una coordinadora de un supermercado recriminó a varios trabajadores que la sección de pescadería no estuviera en las condiciones adecuadas y ordenó que otra compañera (Marta) acudiera a ayudarles. Posteriormente, Marta le contó al jefe que escuchó que uno de esos trabajadores decía “es una payasa”. La empresa interpretó que el insulto iba dirigido contra la coordinadora y decidió despedirlo disciplinariamente por una supuesta falta muy grave. En principio, despido disciplinario sin indemnización.

Pero el trabajador presentó la correspondiente demanda por despido y el caso llegó a juicio. La empresa no consiguió demostrar que el insulto estuviera dirigido realmente contra aquella coordinadora, ni que hubiera sido escuchado por clientes u otros compañeros distintos de Marta. Además, los jueces recuerdan que deben tenerse en cuenta circunstancias como el comportamiento del trabajador, su puesto, la naturaleza de la infracción y el contexto en el que se produjo. Incluso una expresión ofensiva pronunciada en un momento de enfado puede merecer una valoración diferente de una conducta reiterada de insultos graves. En este caso, el tribunal considera que la expresión utilizada como mucho hubiera sido incorrecta e inapropiada, pero carecía de la gravedad necesaria para justificar el despido, especialmente porque ni siquiera había quedado acreditado a quién iba dirigida. Por tanto, el despido no podía ser declarado procedente.

Hasta aquí digamos que todo normal; es decir que el despido debería haber sido declarado improcedente, en cuyo caso la empresa le habría pagado la indemnización al trabajador. Pero recordad que hemos dicho que el despido fue nulo. ¿Acaso el trabajador estaba embarazado? ¿Acaso era representante de los trabajadores? Pues no. La protección contra despido venía de que el trabajador había disfrutado de su permiso por nacimiento de un hijo y había regresado recientemente a su puesto, sin que hubieran transcurrido doce meses desde el nacimiento. Esa es una de las causas del que en Laboro llamamos despido nulo “automático”, en caso de que no se pruebe que sea procedente.

¿Y los 10.000€? Esa indemnización no corresponde en los despidos nulos automáticos, sino en los despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales. Pues oiga usted, que resulta que la esposa del trabajador también estaba empleada en la empresa y había solicitado una adaptación de jornada para conciliar su vida laboral y familiar. La empresa no aceptó la propuesta y el conflicto terminó ante los tribunales. El trabajador fue despedido precisamente tres días antes de la fecha inicialmente prevista para el juicio de su esposa. Fíjate qué casualidad más extraña.

Pero como los jueces no son gilipollas del todo, el de este caso estimó que había un indicio clarísimo de lo que se conoce como discriminación por asociación. Es la que se produce cuando una persona es perjudicada debido a su relación con otra, que es a quien verdaderamente la empresa quiere perjudicar. Por ejemplo, despedir al marido cuando su mujer se queda embarazada; o despedir a la hermana de un trabajador que demanda a la empresa.

Al existir el indicio, le correspondía a la empresa probar no solo que el despido era procedente, que tampoco lo probó, sino también que nada tenía que ver con que su esposa hubiera demandado a la empresa. Esto es la inversión de la carga de la prueba. Obviamente, la empresa no pudo hacerlo, por lo que el juez le impuso la indemnización adicional de 10.000€ por violación del derecho fundamental a la igualdad.

En resumen, otro típico caso de despido de la croqueta o “despido Hacendado”. Fíjate tú qué casualidad que viene el jefe y no te dice que arregles la pescadería, sino que te va a poner a alguien para que te ayude, porque es un jefe mu bueeeno, mu bueeeno de un lejano país valenciano. Fíjate tú qué casualidad que te pone a ayudarte a la misma trabajadora que luego se chiva. Pero eso no quiere decir que el jefe lo montara todo, provocando al trabajador y poniéndole a la espía de confianza para ver qué decía luego. No hombre no. Fue una casualidad de Hacendado, pero casualidad al fin y al cabo.

Como veis, en esta ocasión hemos hecho una piadosa omisión del nombre del supermercado de la sentencia: Mercadona. Huy, perdón. Pero bueno, es que siempre es el mismo, oiga usted, qué le vamos a hacer. Por algo será... o no será por algo.