Novedad: condiciones laborales siempre por escrito y sin cambios verbales.

Los empresaurios siempre han establecido o cambiado las funciones o las condiciones de trabajo sin dar explicaciones, sin dejar constancia escrita y sin asumir las consecuencias legales de sus decisiones. Siempre con el objetivo de que el trabajador no pueda reclamar horas extras o salarios de funciones superiores y menos aún pueda ejercer el derecho a la extinción voluntaria e indemnizada del contrato de trabajo. Pero la transposición de la Directiva europea 2019/1152, que ya ha entrado en vigor, introduce una obligación legal para las empresas que puede convertirse en un arma fundamental para que los chicos listos consigan cobrar.

La novedad que encierra esta Directiva es sencilla, pero sus consecuencias pueden ser grandes para quienes sepan utilizarla a su favor. En Laboro ya explicamos que ahora la empresa debe informar por escrito de las funciones concretas que correspondan a cada trabajador y su clasificación profesional correcta y precisa según convenio.

Pero esa no es la única novedad. Las empresas ahora también deben comunicar por escrito a los trabajadores cualquier modificación de los elementos esenciales del contrato de trabajo y/o de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. No es que tengan que comunicaros por escrito solo las modificaciones sustanciales que puedan devengaros el derecho a la extinción voluntaria e indemnizada del contrato. Es que ahora todas las empresas tienen la obligación legal de comunicaros por escrito a todos los trabajadores todas las modificaciones que afecten a cualquiera de los siguientes elementos y condiciones, entre otros muchos:

1. La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo. Por lo que tienen que comunicaros por escrito cualquier fusión, compra, venta o alteración de la estructura que produzca un cambio en la identidad de la empresa que os contrata.
2. La fecha de finalización o de duración previsible de vuestro contrato, si fuera temporal.
3. El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde prestéis servicios habitualmente y el del centro al que quedéis adscritos cuando hagáis teletrabajo.
4. El contenido de la prestación laboral.
5. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que os permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
6. La cuantía de vuestro salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
7. El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.
8. La duración y la distribución horaria de vuestra jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.
9. Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
10. El procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de vacaciones.
11. Datos concretos que permitan la identificación del convenio aplicable en la empresa, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.
12. La mutua de la empresa.

Hasta ahora, los empresaurios tenían más fácil utilizar el truco de cambiar las condiciones sin dejar rastro. El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores regula la movilidad funcional, mientras que el artículo 41 establece las garantías aplicables a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que incluyen el preaviso de 15 días. Esta distinción ha permitido que numerosas empresas cambiaran verbalmente las tareas de sus trabajadores alegando que solo se trataba de cambios de funciones, pero no de cambios sustanciales, por lo que pretendían no tener obligación de comunicar por escrito dichos cambios. Este truco se ha acabado, porque las empresas ya tienen la obligación legal de comunicar todos los cambios en los elementos indicados anteriormente, aunque no sean cambios sustanciales o solo sean cambios de funciones.

Pero la empresa no solo tiene la obligación legal de comunicarte los cambios en estos elementos. En el caso de que se lo requieras, la empresa también tiene la obligación legal de proporcionarte por escrito todos los elementos que no estén ya en tu poder, aunque no los hayan cambiado. ¿Que nunca te han dejado claro cuál es el sistema de determinación de tu salario variable? Pues se lo puedes requerir. ¿Que no sabes cómo se separa el salario base y complementos? Pues se lo puedes requerir. ¿Que en tu contrato no figura tu clasificación profesional exacta por convenio? Pues se la puedes requerir. ¿Que en tu contrato solo pone la duración de la jornada pero no su distribución? Pues se la puedes requerir. ¿Que no conoces el sistema por el que te ponen o te cambian el horario? Pues se lo puedes requerir. ¿Que no conoces el sistema por el que se asignan las fechas de vacaciones? Pues se lo puedes requerir. Decimos requerir, no solicitar, porque la empresa tiene la obligación legal de proporcionarte los datos en un plazo de 30 días hábiles.