Los pliegos de condiciones ya no obligarán a subrogar a los trabajadores.

A veces es muy difícil redactar titulares que no suenen a chino. En este caso es más fácil decir que lo que se explica en este artículo resultará de interés para los empleados que trabajen en una administración pública o empresa pública pero "subcontratados" mediante otra empresa, que podría ser la típica empresa multiservicios o "cárnica" o incluso una empresa "de verdad". Por ejemplo el típico personal de limpieza, vigilancia, conserjería, etc. pero también personal técnico y particularmente los informáticos, entre los que hay muchísimos seguidores de Laboro.

Resulta que el viernes sin ir más lejos se publicó en el BOE la nueva Ley de Contratos del Sector Público, que entrará en vigor el próximo 9/3/18. En dicha Ley hay un art.130 con una redacción muy bonita pero en lenguaje orco de las montañas transcrito en runas de la Casa Royce del Valle de Arryn, por lo que no se estima necesario ni aún conveniente copiarla aquí. Pero lo que viene a decir es que los "pliegos de condiciones" ya no obligarán a la subrogación de los trabajadores en los cambios de empresa contratista en una contrata pública. ¿Lo veis? Incluso escrito en castellano de las llanuras de la Tierra Media es un lío de 3 pares, así que vamos con un ejemplo.

Supongamos que un Ayuntamiento subcontrata el servicio de limpieza, como la mayoría, y al hacerlo publica "el pliego". En este caso no se trata del rollo de pergamino donde Albus Dumbledore escribió la receta de la mayonesa sino de un documento oficial en el cual el Ayto. indica las condiciones en las que adjudicará el servicio a la empresa que finalmente se lo lleve. Entre las que están lo que el Ayto, pagará a esa empresa, las condiciones que tiene que reunir esa empresa, etc. etc. En este pliego se suele incluir una cláusula o apartado que obliga a la empresa que se lleve la contrata a aplicar la sucesión de empresa, es decir a "subrogar" o quedarse con los trabajadores que estuvieran en la anterior empresa que perdiera la contrata. Al respecto, lo mismo da el tipo de servicio que sea: limpieza, vigilancia, técnico...

Supongamos que el servicio se lo llevara la empresa A hasta el 30/6/18 y que antes de llegar a dicha fecha, el Ayto. publicara un nuevo pliego para la nueva contrata que comenzara el 1/7/18 en el cual también estuviera incluida la cláusula de obligación de sucesión. Pues resulta que según la nueva norma otra empresa B que se quedara con la contrata no tendría obligación de quedarse también con los trabajadores de A destinados en dicha contrata aunque el pliego dijera que sí. Pero hay que tener en cuenta varios matices que podrían ser muy importantes en muchísimos casos:

• Si hubiera cesión ilegal de trabajadores nada importaría lo que dijera el pliego, porque entonces realmente ni siquiera habría contrata sino que el verdadero empleador sería el Ayto. Si leéis el artículo enlazado muchos llegaréis a la conclusión de que sería vuestro caso, por no decir la mayoría.
• En muchos casos, es la propia ley y no el pliego la que obliga a la sucesión de empresa, es decir a que B se quede (se subrogue) con todos los trabajadores de A que limpien el Ayto. Por ejemplo cuando B se quedara también con los medios de producción de A utilizados en la contrata. Si hay obligación legal, nada importa lo que diga el pliego.
• En otros muchos casos es el convenio el que impone la obligación de sucesión de empresa. Por ejemplo, muchos convenios de limpieza y de vigilancia obligan a efectuar la subrogación en los cambios de empresa de una contrata pública o privada. Si hay obligación de sucesión por convenio, tampoco importa lo que diga el pliego.
• Esta prohibición de que los pliegos ordenen la sucesión o subrogación solo afecta a los que se publiquen desde el 9/3/18. Dicho a la inversa: si el pliego se hubiera publicado antes y contuviera la obligación de subrogación, ésta sería efectiva según la doctrina social (laboral). Es decir que B tendría que quedarse con los trabajadores de A destinados en el Ayto. tanto si le gustara como si no, aunque no hubiera obligación legal ni por convenio.
• El peor de los casos sería que B realmente no tuviera obligación de quedarse con los trabajadores de A; ni obligación legal ni por convenio ni por pliego. Pero aún en este caso su despido no podría ser gratuito y "sin papeles". En este caso A podría tener causa válida de despido objetivo, que sería el haber perdido la contrata del Ayto. Dicho a la inversa: A tendría que hacerles despidos objetivos correctos en fondo y forma a los trabajadores que no siguieran en B. Lo que implicaría obligación de negociar un ERE según el nº de afectados, y en todo caso obligaría al pago de una indemnización mínima de 20d/año y al resto de formalidades y por supuesto derecho a cobrar el paro. Si no lo hicieran por pretender pasarles el marrón a B o lo hicieran pero mal, entonces los trabajadores podrían demandar y conseguir que su despido fuera declarado improcedente o incluso nulo, lo que implicaría una indemnización mucho mayor o la readmisión obligatoria.

Resumiendo: la obligación de sucesión solo por el pliego desaparece para los que se publiquen desde el 9/3/18, pero se mantendrá la obligación legal, la obligación por convenio y por supuesto la posibilidad de cesión ilegal. Lo que tampoco querría decir que los trabajadores tuvieran empleo seguro en estos casos sino que si los echaran podrían presentar demanda de impugnación de despido, con lo que el mismo podría acabar en readmisión pero también en indemnización pero en la p... calle igual. Recordad que Españistán es la nación en la cual el despido es libre y además los contratos indefinidos no son fijos sino que solo se llaman indefinidos porque no sabes cuándo te echan. A ver dónde os creíais que estabais.

Hay que ver la de eslóganes que repiten los del gobierno y sus amigos en sus webs, en sus ruedas de prensa, en sus declaraciones... Que si empleo de calidad, que si estabilidad en el empleo... Tururú. Como podéis comprobar, esta nueva norma lo que hace es precarizar el empleo en algunos casos, que serían los de los trabajadores de las contratas públicas que solo tuvieran la posibilidad de ser transferidos en los cambios de empresa cuando lo obligara el pliego de condiciones pero no la ley ni el convenio. Porque una cosa es un eslogan o un argumentario de un contertulio y otra cosa es lo que dice el BOE, que es lo que cuenta.