La protección contra despido por COVID-19.

Es extraordinariamente obvio que el fin de las vacaciones va a suponer el despido de decenas de miles de trabajadores a causa de la continuación de la pandemia de COVID-19. Pero hay que recordar que dentro de las medidas laborales especiales causadas por dicha pandemia hay tres que algunos han llamado "prohibición del despido". Estas medidas son la improcedencia de los despidos objetivos, la "salvaguarda del empleo" y la prórroga automática de contratos temporales.

La improcedencia del despido.

Todos los trabajadores deberían saber que solo existen dos tipos de despido: el objetivo y el disciplinario. Que a su vez, si el trabajador lo impugnara, podría ser calificado por el juez como procedente, improcedente o nulo. Estos conceptos los tendría que tener clarísimos el 100% de los trabajadores y el que aún esté pez pero sí que sepa dónde es la próxima carrera de Moto-GP, que se lea los enlaces del final de este artículo.

Esta protección supone que será improcedente todo despido objetivo cuya causa a fecha de despido hubiera justificado un ERTE por COVID-19. Tanto si la empresa hubiera hecho el ERTE efectivamente como si no lo hubiera hecho, pero con mayor razón aún si lo hubiera hecho. Tanto si hubiera sido o podido ser un ERTE por fuerza mayor como un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tanto si ese ERTE estuviera aún vigente como si no.

Si el despido objetivo fuera por causas independientes del COVID-19, entonces podría ser procedente siempre que la empresa lo demostrara. Si no lo demostrara, sería improcedente igualmente. La diferencia con el caso anterior es que si la causa del despido fuera el COVID-19 entonces sería improcedente aunque la causa fuera cierta y suficiente; pero si fuera otra causa sería procedente si la empresa probara que dicha causa fuera cierta y suficiente. Sin olvidar los requisitos de forma del despido objetivo, cuyo incumplimiento podría producir también su improcedencia.

Esta protección estaba vigente en principio hasta el 30/9/20, pero fue prorrogada hasta el 31/1/21.

La salvaguarda de empleo.

Si te incluyeron o estás incluido en un ERTE de fuerza mayor por COVID-19, tu despido objetivo sería también improcedente incluso aunque no fuera por causas relacionadas con el COVID-19. Las posibles excepciones serían las empresas con alta variabilidad o estacionalidad del empleo y las que estuvieran en riesgo de concurso de acreedores; pero siempre a criterio del juez, no a criterio de la empresa. Esta salvaguarda de empleo estará vigente en cada empresa hasta que pasen 6m desde la reincorporación al trabajo de cualquier afectado por el ERTE.

Recuerda que estos ERTE de fuerza mayor estuvieron y están subvencionados, porque las empresas que los han hecho han tenido exenciones de cotizaciones a la SS incluso del 100%. Esta salvaguarda de empleo es el precio o contrapartida por esa subvención. Esto quiere decir que no solo serían improcedentes los despidos realizados violando esta salvaguarda sino que además la empresa tendría que devolver la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

La prórroga de los contratos temporales.

Si tienes un contrato temporal y te incluyeron o estás incluido en un ERTE de suspensión por fuerza mayor por COVID-19, el tiempo de ERTE no cuenta para la duración del contrato. Esta protección estará en vigor hasta el 31/1/21. Pero recuerda que casi todos los contratos temporales están en fraude de ley y equivalen legalmente a indefinidos, por lo que probablemente no necesites esta protección y puedas utilizar las otras dos, llegado el caso.

Efectos de estas protecciones.

Con el incumplimiento de cualquiera de estas tres normas se produce un despido improcedente. Si el despido es improcedente, la empresa elige entre indemnización y readmisión. Pero la indemnización sería mucho mayor en términos relativos que si el despido hubiera sido objetivo procedente. Esa es la protección, pero obviamente eso no es una prohibición. Simplemente a la empresa le saldría mucho más caro el despido que si esta norma no existiera, siempre en términos relativos; lo cual en algunos casos sí que podría impedir el despido sencillamente por eso: porque sería más caro. Pero no imposible, es decir que pagando más te echan igual. Pero pagando más. Todo tiene sus también y sus peros.

Pero no hay que olvidar que existen otras protecciones contra el despido improcedente (enlaces al final), como por ejemplo la reducción voluntaria de jornada, que suponen que todo despido improcedente se convierta en nulo, con readmisión obligatoria. Con lo que combinando las protecciones por COVID-19 con esas otras protecciones sí que llegaríamos a una readmisión obligatoria por despido nulo en algunos casos. Por ejemplo, un despido objetivo procedente se transformaría en improcedente por la protección del COVID-19 y el improcedente se convertiría en nulo si el trabajador estuviera en reducción voluntaria de jornada.

No existe protección alguna en ningún caso contra el despido disciplinario procedente. Sería la empresa la que decidiría hacer un despido disciplinario en vez de un despido objetivo o una finalización de contrato temporal. Sin embargo, no olvidéis que sería el juez quien decidiría si fuera procedente o improcedente, en caso de que se impugnara el despido. Sería la empresa la que tendría que probar que fuera procedente, no el trabajador quien tendría que probar que fuera improcedente. Todo el mundo sabe que los despidos disciplinarios procedentes son muy pocos, porque la empresa debe probar no solo que exista una falta muy grave sino además que la hubiera cometido el trabajador y que fuera lo suficientemente grave para justificar el despido en vez de una sanción de empleo y sueldo.

Para finalizar, recordad que todo despido o finalización de contrato temporal es impugnable en el plazo de 20dh, que supone al menos 4 semanas completas festivos aparte, y que para demandar no es obligatorio contratar abogado. Además antes tendríais que solicitar el acto de conciliación, con lo que el plazo para demandar en realidad duraría más. Por lo que muchos aún podríais estar en plazo de demanda aunque ya os hubieran echado.

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