El postureo y la inutilidad de los planes de igualdad.

Algunos laboreros habréis oído por ahí que se avecinan sanciones a las empresas por no tener plan de igualdad. Puede que hayáis pensado que los planes de igualdad podrían servir de algo de forma efectiva. Seguro que en España son utilísimos e importantísimos los planes de igualdad, pero en Españistán son muy diferentes.

Comenzcemos explicando qué es un plan de igualdad, qué empresas tienen que tenerlo y quién lo hace. En España, tienen que tener plan de igualdad todas las empresas de al menos 50 trabajadores, lo han de negociar con los representantes de los trabajadores y tiene que decir lo siguiente, de forma muy resumida:

• Diagnóstico de la situación para identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Especialmente en los temas de contratación, formación, ascensos, salarios, conciliación familiar y acoso sexual.
• Medidas a adoptar, tras ese diagnóstico, para alcanzar igualdad.

En Españistán, esto del plan de igualdad es mucho más fácil. Un plan de igualdad es un papel firmado por la empresa y los sindicatos mantenidos por las empresas, que son quienes controlan casi todos los comités de las empresas de más de 50 trabajadores. Ese papel dice cosas, que generalmente son que la empresa ha sido y es más güena que un novio en la casa del suegro, que siempre ha hecho y hace cosas importantísimas para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y que el plan es para que sea aún más güena y haga cosas aún mejores. Sin olvidar copiar trozos de la ley, la definición de igualdad, la definición de discriminación, la definición de acoso sexual y cosas así, para que ocupe más páginas y mole más.

Pero en España todo es estupendo. Tomemos como ejemplo el plan de igualdad de Mercadona en España. A muchas personas les podría dar la impresión de que la inmensa mayoría de trabajadores “de base” en Mercadona son mujeres, pero que “los de la chaqueta”, es decir los “jefes” en Mercadona, son mayoría hombres. Basta con entrar a un Mercadona para tener esa impresión. ¿Cómo se puede explicar esto? Pues para eso está el plan de igualdad. Primero habría que diagnosticar ese presunto problema y luego explicarlo y/o poner medidas para solucionarlo. Pero qué curioso; resulta que el plan de igualdad de Mercadona, que está en su convenio, no dice nada de eso. Ese problema no existe según el plan que firmaron Mercadona, CC.OO. y UGT. Es culpa de los clientes y de los trabajadores el tener malas impresiones equivocadas. Porque seguro que Mercadona, CC.OO. y UGT han hecho una cosa tan fácil como calcular la proporción de mujeres entre las empleadas de base y entre los jefes y seguro que son parecidas. Pero espera, que resulta que el plan de igualdad que está en el convenio lo han renovado hace poco y hay uno nuevo. Seguro que en el nuevo dice algo… veamos. ¡Vaya! Que resulta que el nuevo plan no está en la web de Mercadona ni en la de CC.OO. ni en la de UGT. Un olvido sin importancia, seguro que en seguida lo arreglan.

¿Qué pasa si no se cumple el plan de igualdad? En Españistán, lo mismo que cuando no se cumple el convenio o el mismísimo Estatuto de los Trabajadores: no pasa nada en la gran mayoría de casos. Por ejemplo, son miles las trabajadoras de empresas grandes y famosas con planes de igualdad molones firmados por los sindicatos mantenidos, que cuentan que automáticamente dejan de ascender en cuanto se piden una reducción voluntaria de jornada por cuidado de hijos. O incluso que tienen que bajarse de categoría para que se la den. O que son despedidas automáticamente en cuanto se les acaba la reducción. O lo mismo, pero solo por quedarse embarazadaa, sin ni siquiera pedirse la reducción. Esto se podría comprobar muy fácilmente calculando el porcentaje de mujeres con reducción o con hijos entre las que no ascienden y entre las que ascienden, a ver si es más o menos el mismo. Pero en España, cuando no se cumple el plan de igualdad, CC.OO. y UGT corren a poner demandas de conflicto colectivo contra las empresas incumplidoras. Por eso es mentira que en Mercadona haya que ser hombre para ascender en la mayoría de los casos, porque CC.OO. y UGT habrían puesto demandas de conflicto colectivo contra Mercadona si eso fuera verdad.

En conclusión irrefutable, el plan de igualdad es perfectamente inútil para los trabajadores en España y más aún en Españistán. Ya tenemos una Constitución, una ley de igualdad, una legislación laboral y una amplia jurisprudencia nacional y europea que definen perfectamente lo que es discriminación por razón de sexo. ¿Para qué c… hace falta un plan que nos diga que en agosto es verano y que es obligatorio que después del lunes sea martes? Si una empresa discriminara por razón de sexo, se la podría denunciar o demandar, tanto por los afectados como por los representantes de los trabajadores como por lo sindicatos, tanto si hubiera plan de igualdad como si no y dijera lo que dijera si lo hubiera. Y si la empresa no discriminara por razón de sexo, entonces ni la denuncia ni la demanda progresarían, tanto si hubiera plan de igualdad como si no y dijera lo que dijera si lo hubiera. Por tanto, el plan de igualdad no tiene efectividad alguna de cara a su supuesta utilidad real, que es luchar contra la discriminación. Imaginemos que alguien listísimo se inventara que en todas las empresas hubiera que hacer un plan contra la pederastia, el tráfico de drogas y el contrabando. Pero oiga usted, ¿todo eso es que no está prohibido ya? ¿Hacemos un plan inútil para que usted pueda cobrar por hacerlo y sin que sepamos que está cobrando, ni menos aún cuánto cobra, ni por qué es usted el que cobra y no otro?

Dicho de otra forma: si tú eres un verdadero representante de los trabajadores, es absurdo que te pelees con la empresa porque haya o no haya un plan de igualdad que diga que a las 11:00 es de día. Por lo ya explicado, que lo haya no te sirve para nada y que no lo haya no te impide nada. Que lo haya no quiere decir que no haya discriminación y que no lo haya no quiere decir que haya discriminación. Que lo haya no exime a la empresa de culpas y que no lo haya no impide demandar y denunciar.