La jornada de 40 horas de lunes a domingo es ilegal.

Hoy vamos a hablar en Laboro de otra de las chapuzas e ilegalidades habituales de los empresaurios. Nos referimos a la famosísima jornada de “40 horas de lunes a domingo”, que ponen en muchísimos contratos de trabajo. Pero resulta que existe un real decreto que regula la información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. En toda relación laboral que dure más de 4 semanas, este decreto obliga a que la empresa proporcione al trabajador los datos sobre “la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo”, por escrito y en el plazo de 2 meses.

Una cosa es la duración y otra es la distribución. El dato “40 horas de lunes a domingo” indica la duración, pero no concreta la distribución. Es evidente que el empresaurio pone “40 horas de lunes a domingo” para su supuesto beneficio y conveniencia. El empresaurio, y sobre todo el “encargao”, se creen que la empresa le va a poder poner legalmente cualquier jornada o cualquier horario a sus trabajadores solo porque en el contrato ponen “de lunes a domingo”. Pero por encima de lo que diga el contrato está siempre el convenio y por encima de lo que diga el convenio está siempre el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador siempre tiene derecho a la distribución de jornada que diga el convenio. Por ejemplo, en muchos se indica que la jornada es de lunes a viernes o de lunes a sábado. Pero si el convenio no dijera nada, se aplicaría el art.34 ET, que establece una jornada semanal de 40h en promedio con 1,5 días libres acumulables cada dos semanas y, llegado el caso, el decreto de jornadas especiales.

De todas formas, poner “37 horas de lunes a sábado” tampoco concretaría la jornada de trabajo y no se cumpliría el decreto. Una jornada concreta sería, por ejemplo, “de lunes a viernes de 9 a 14 y de 15 a 18”. En resumen, todo trabajador tiene derecho a conocer concretamente cuánto y cuándo va a trabajar, no solo cuánto. ¿Que no lo pone en el contrato? No pasa nada, porque por la vía de los hechos va a tener una jornada más o menos habitual, que podría probar con elementos tales como el registro de la jornada, los emails, los horarios, los mensajes de Whatsapp… Lo que ninguna empresa puede pretender es que no existan las jornadas habituales en sus centros de trabajo, por la sencilla razón de que el ET concede unos derechos al trabajador respecto a dicha jornada habitual. Por tanto, si en una empresa no existieran las jornadas habituales, no existirían estos derechos, cosa imposible porque el ET hay que cumplirlo siempre. Estos derechos son los siguientes:

• Derecho al preaviso por escrito con 15 días de los cambios esenciales en su jornada habitual.
• Derecho a la extinción voluntaria indemnizada de contrato, y paro, en caso de cambio sustancial y perjudicial de la jornada habitual. Sin olvidar la otra posibilidad, que es la demanda por modificación sustancial, para recuperar la jornada habitual anterior cobrando una indemnización de daños y perjuicios sin salir de la empresa. Es una demanda muy sencilla para la que no es obligatorio contratar abogado.
• Derecho a la reducción voluntaria de jornada concretando la jornada reducida dentro de la jornada habitual.
• Derecho a solicitar la adaptación de la jornada habitual. Sin reducirla o reduciéndola al mismo tiempo.

Especialmente, no hay que olvidar el principio general del derecho, y del sentido común, por el cual los incumplimientos de la ley no pueden beneficiar a quien la incumple. Es decir que no vale el truquito de no concretar la jornada para que así el trabajador no tenga los derechos explicados.

Índice del libro.

Llegamos a la conclusión de que no poner la distribución de la jornada en el contrato no solo es una ilegalidad, sino que también es una chapuza, porque la empresa no gana nada con ello y el trabajador no pierde opciones legales. Pero aún mayor es la chapuza de poner que la jornada es de 40 horas, porque trabajar 40h todas las semanas supone hacer 1826,45h anuales. A veces más, por ejemplo cuando muchos festivos caen en vacaciones. Sin embargo, la inmensa mayoría de los convenios tienen jornadas anuales máximas muy inferiores, por lo que el trabajador podría reclamar la diferencia como horas extras. Por ejemplo, si el convenio del trabajador estableciera una jornada anual de 1750h, su contrato de "40h semanales" sería prueba indirecta de que haría 76,45h extras cada año, por lo que podría poner demanda de reclamación de cantidad.