Negociar no es rebajar, ni menos aún regalar.

Hay una escena demasiado habitual en los conflictos laborales: el trabajador reclama judicialmente una cantidad que considera que le corresponde (despido, deudas salariales u otra razón) y la empresa responde ofreciendo pagar una cantidad muy inferior a cambio de cerrar el asunto sin juicio. Entonces aparece el abogado “laboralisto” –no laboralista– del trabajador y empieza la supuesta negociación: «La empresa ofrece 4.000€; voy a intentar sacar algo más, pero quizá convenga aceptar para evitar el juicio». Sin que el trabajador se haya dado cuenta, la supuesta negociación ha quedado reducida a una simple pregunta: ¿cuánto está dispuesto el trabajador a rebajar?

Pero negociar no es rebajar. Negociar consiste en intercambiar intereses. Si una parte obtiene algo, la otra debería obtener algo a cambio. Cuando hablamos de una reclamación judicial clara —un despido improcedente o nulo, o una deuda salarial cuya existencia y cuantía no se discuten seriamente— la empresa está vendiendo al trabajador la posibilidad de cobrar antes, pero menos. Pero hay que dejar de mirar solamente la ventaja que supone para el trabajador cobrar antes. Hay que preguntarse también qué ventajas obtiene la empresa pagando antes. Esas ventajas existen y son muy obvias, pero los abogados “laboralistos” no las usan en la negociación porque ni siquiera negocian nada realmente. Se limitan a recibir la oferta de la empresa y transmitirla al trabajador, aconsejándole siempre que la acepte. Nunca piden más a la empresa recordándole las ventajas que ella también tiene por pagar antes y sin juicio. Como no lo hacen, la empresa no tiene ninguna razón para mejorar su primera oferta. El “laboralisto” prefiere mil veces un acuerdo mierder antes que vencer en los tribunales ganando más, porque de la primera forma es un dinero muy fácil y de la segunda forma no lo es.

¿Pero cuáles son las ventajas que obtiene la empresa pagando antes, además de pagar menos? La respuesta es evidente: obtiene certeza y evita el procedimiento. Se libra de esperar una sentencia, de los costes asociados al litigio, de la incertidumbre sobre su resultado y de las consecuencias económicas que pueda tener una sentencia desfavorable.

En una demanda por despido, la alternativa real no es simplemente pagar la indemnización de improcedente o no pagar nada. En la mayoría de los casos está más que claro que el despido es al menos improcedente; por la sencilla razón de que es imposible que sea procedente, por los más que comunes fallos de forma y/o por la ausencia de causas de fondo demostrables y suficientes. Pero en muchos casos, además de la evidente improcedencia, también existen indicios de que el despido pudiera ser declarado nulo si el asunto llegara a juicio. La declaración de nulidad supondría la condena a la readmisión, con el pago y cotización de los salarios desde el despido (salarios de tramitación), aparte de la indemnización de daños y perjuicios si hubiera habido violación de los derechos fundamentales del trabajador. Ambas cosas suman mucho más dinero que la indemnización de despido improcedente en la gran mayoría de los casos. Por tanto, la alternativa real para la empresa es o bien pagar la indemnización completa de despido improcedente y muy rápido, o bien exponerse a pagar mucho más yendo a juicio.

Es público y notorio que la gran mayoría de los trabajadores no quieren volver a la empresa después de ser despedidos, salvo los empleados públicos. Por eso muchas empresas y abogados “laboralistos” utilizan la posibilidad de readmisión no como una ventaja para el trabajador, sino como una desventaja y a veces como una amenaza velada o directa. Como vuelvas, te van/vamos a hacer la vida imposible. Los “laboralistos” utilizan este argumento como un aliciente más para que el trabajador acepte la primera oferta de indemnización que haga la empresa, por mala que sea.

Pero no hay que olvidar que, al contrario de lo que creen casi todos los trabajadores, casi todas las empresas e incluso muchos abogados, sobre todo los “laboralistos”, la condena a la readmisión solo obliga a la empresa y no al trabajador. Sin necesidad de entrar en muchos detalles, los salarios derivados de una condena a la readmisión se dividen en tres bloques: 1- entre fecha de despido y fecha de comunicación de sentencia, 2- entre fecha de comunicación de sentencia y fecha de readmisión efectiva, 3- desde fecha de readmisión efectiva en adelante. Si el trabajador no quiere reincorporarse, mantiene su derecho a cobrar el bloque 1, aunque no los otros dos. El problema para la empresa es que el bloque 1 es muchísimo mayor que los otros dos en la gran mayoría de casos y además supone pagar aparte la cotización a la SS. Por tanto, los abogados que te “amenacen” con la readmisión o bien te quieren llevar al huerto o bien no tienen ni idea de lo que hablan… que son dos características fundamentales de los abogados “laboralistos”. Además, la indemnización por violación de derechos fundamentales también la tendría que pagar la empresa aunque no te reincorporaras

Un pacto de cobro inmediato de la indemnización de despido improcedente completa no sería “lo máximo que se puede sacar”, como muchos te dirán. Lo sería en caso de despido en el que no hubiera ningún indicio de nulidad y menos aún de violación de derechos fundamentales. Pero esto es Españistán y aquí hay que mamar. Para un empresaurio hispánico, mamar en su negocio es despedir al trabajador curiosamente cuando se pone de baja, cuando solicita una medida de conciliación familiar, cuando pregunta por su nómina porque sospecha que le están pgando menos de lo correcto, cuando reclama que no es correcta su clasificación profesional… Todas esas son razones de que el juez pueda declarar nulo un despido. Como ves, el despido nulo no es algo así como milagroso o más escaso que el urogallo, como pretenden muchos vividores. Todo lo contrario: es muy frecuente. Otra cosa es que la mayoría no lleguen a juicio porque la empresa y el “laboralisto” consigan que el trabajador acepte la oferta mierder.

En estos casos de despido nulo, pagar inmediatamente lo indemnización completa de improcedente no supondría que la empresa hubiera pagado lo máximo, sino mucho menos de lo máximo que pudiera tener que pagar si el asunto fuera a juicio. Por otro lado, el trabajador cobraría la indemnización completa y muchísimo antes. Por lo que un acuerdo de ese tipo sí que habría sido una negociación real, ya que habría ventajas para las dos partes. Sin embargo, no habría ventaja alguna para el trabajador si la indemnización no fuera completa y/o el pago no fuera inmediato y sin plazos. Hay abundantes empresas y “laboralistos” vividores que pretenden que el trabajador acepte una oferta no solo rebajada, sino además el mismo día del juicio o en fechas próximas. Un acuerdo sin ventajas para el trabajador pero con todas las ventajas para la empresa. La especialidad de los “laboralistos”. Pero el trabajador se podría plantear que, habiendo llegado al juicio o a pocas fechas del mismo, y estando claro que el despido fuera al menos improcedente, ¿por qué no pasar a juicio y probar a ver si lo declararan nulo? ¿Que solo lo declararan improcedente? Pues entonces se podría conformar o bien presentar recurso ante el Tribunal Superior de Justicia autonómico, que para eso está. ¿Vosotros por qué creéis que la empresa ofrece una indemnización el día del juicio? ¿Porque cree que entrando a juicio tiene las de perder o por la fase de la luna?

Lo mismo sucede con una demanda de reclamación de cantidad. Si la deuda es clara, la empresa no está haciendo una concesión extraordinaria cuando ofrece pagarla inmediatamente pero con rebaja. Está evitando que el conflicto continúe y las consecuencias económicas que puede generar el retraso, que serían la condena al pago del 10% de intereses. Pero muchos trabajadores, empresas y abogados “laboralistos” olvidan o ignoran que es un interés anual. Como los casos de reclamación de cantidad no los quieren en los juzgados, los suelen poner los últimos de la cola, a veces a más de dos años vista o incluso más. Pues vale. ¿Cuatro años? Pues 40% de intereses. A ver qué banco te ofrece un depósito así.

Cerrar el conflicto cuanto antes también sería una ventaja para la empresa incluso aunque yendo a juicio no tuviera que pagar más. Mientras que el conflicto estuviera abierto, estaría expuesta a que el trabajador presentara denuncias ante Inspección de Trabajo por las infracciones laborales de la empresa con el resto de la plantilla. Eso podría costar otra gran cantidad de dinero. Recordad que en los últimos años se han tipificado sanciones que se multiplican según el número de afectados. Por ejemplo, por los abundantísimos contratos fijos-discontinuos en fraude de ley. Por no hablar de la posibilidad de que un trabajador encabronado presente denuncias ante Hacienda o ante las autoridades sanitarias o urbanísticas. Que no es que haga falta ser muy experto para detectar los temas sancionables. ¿Los vehículos personales del empresaurio y sus familiares tienen serigrafiado el nombre de la empresa? Pues eso. ¿Si miráis en el registro de la propiedad os encontráis con que las residencias personales del empresaurio están a nombre de la empresa? Pues eso. ¿El jefe os tiene dada la orden de que a los clientes les digáis lo de “con IVA o sin IVA”? Pues eso. ¿El empresaurio hizo reformas sin licencia en el local? Pues eso. ¿Qué tal están las cocinas y los aseos? Pues eso.

Esto no significa que el trabajador vaya a ganar el juicio seguro. No significa que deba rechazar cualquier acuerdo. Tampoco significa que siempre sea inteligente apurar hasta el último euro. Significa algo mucho más elemental: antes de hacer una concesión hay que saber las ventajas que supone para las dos partes, no solo para una. Si la empresa ofrece 4.000€ cuando el trabajador reclama 30.000€, pero exige además que renuncie a cualquier otra pretensión y cierre inmediatamente el procedimiento, no existe ninguna razón para considerar automáticamente que la rebaja de 26.000€ sean «el precio de cobrar antes». Hay que valorar todo lo que obtiene la empresa con el acuerdo. Sobre todo, hay que valorar que quizá no te haga falta pagarle a nadie cuando se trate de aceptar 4.000€ renunciando a 30.000€. Para pasar por la piedra no hace falta soltarle 2.000€ a un “laboralisto” solo a cambio que te diga dónde está la piedra y te recomiende que pases por ella. Si se trata de eso, tú mismo puedes presentar la solicitud de acto de conciliación y la consiguiente demanda. En la mayoría de los casos sería bien fácil y en todos los casos sería gratis.