El TS confirma que si el FOGASA no contesta en 3 meses ya no puede denegar la solicitud.

Todos los trabajadores deberíais saber que el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un Organismo Autónomo de España cuya finalidad es pagar a los trabajadores las deudas (tanto por salario como por indemnización) cuando la empresa no puede hacerlo a causa de insolvencia o de concurso de acreedores. El FOGASA se financia con el pago por las empresas del 0,2% de la base de cotización de cada trabajador. Hasta ahí la bella teoría, pero los profesionales sabemos que en Españistán existe el FOGUASA, cuyo fin es que entre todos los empresarios que pagan sus impuestos y dan trabajo de calidad paguen las deudas de los empresaurios que cobran en B y fuerzan insolvencias simuladas precisamente para que sea otro (el FOGUASA) quien pague sus deudas salariales. Pero ese es otro problema del que no trata este artículo.

El fraude de ley laboral.

La definición de fraude de ley que da el TS es que es una conducta intencional de utilización de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma. Para que todo el mundo lo entienda, en el mundo del trabajo en Españistán son fraude de ley muchos de los truquitos de empresaurio, que normalmente consisten en unos papelitos firmados por el trabajador y/o por la empresa que teóricamente consiguen que el trabajador pierda una serie de derechos.

Requisitos del nuevo horario en reducciones voluntarias de jornada.

Tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores para preguntar si el horario reducido que deseas se ajusta o no a la normativa. Tendrías que indicar tu jornada habitual antes de la reducción y el horario concreto que pretendes tras la reducción. Puedes aprovechar la misma consulta para pedir la redacción de la solicitud, el cálculo o revisión de tu nómina reducida o para hacer otras preguntas sobre temas laborales.

En la reforma laboral del 2012 (la reforma de Rajoy) hubo unos cambios bastante importantes en las reducciones voluntarias de jornada con respecto al horario reducido que el trabajador puede solicitar:

• Dejó de ser un derecho quitarse días completos de la jornada, porque la nueva redacción del art.37 indica que la reducción debe ser "diaria". Cada día se pueden reducir entre un 12,5% y un 50% de las horas. Pero si el convenio permitiera la reducción sobre la jornada ordinaria sí que se podrían quitar días completos si eso fuera lo más indicado para las necesidades de guarda legal del menor (SAN 25/3/15). Hay que tener en cuenta que muchos convenios están redactados "copiando" la normativa anterior a la reforma laboral del 2012, en la que no se exigía la reducción de la jornada diaria sino solo de la ordinaria.
  
• El derecho a concretar el horario reducido sigue siendo del trabajador, pero el convenio podrá regularla. Por tanto es imprescindible que el trabajador consulte el convenio antes.
  
• Ahora es necesario solicitar la reducción con una antelación de 15 días o los que diga en el convenio.
  
• Ahora es necesario indicar la fecha de inicio y la de fin de la reducción en la solicitud.

Estas nuevas normas tras la reforma del 2012 no afectan a los trabajadores que ya hubieran iniciado su reducción antes del 11/2/2012. Como es obvio, las normas tampoco impiden que un trabajador pueda acordar con su empresa un horario en reducción voluntaria de jornada que mejore lo indicado en las mismas. Otros aspectos de las reducciones voluntarias no cambiaron en la reforma del 2012 para nadie, ni para los que ya tenían la reducción ni para los que la consiguieron o consigan después:

• Se mantiene la protección contra despido por estar en reducción de jornada, incluso sólo por solicitarla.
  
• Se mantiene el derecho al cobro del paro y de indemnizaciones al 100%.
  
• Los porcentajes de reducción mínima (12,5%) y máxima (50%) siguen siendo los mismos.
  
• La edad máxima del menor siguió siendo de 8 años tras la reforma del 2012 pero subió a los 12 años en la reforma del 2014.

Si fuera necesario reducir la jornada diaria, la jornada de cada día debería ser reducida entre un 12,5% y un 50%. Pero no sería necesario quitarse el mismo porcentaje de cada día, con lo que sería posible quitarse más horas de un día que de otro.

Hay que tener en cuenta también los últimos cambios en los procedimientos por demanda en temas de reducción de jornada, que esos sí que fueron favorables para los trabajadores.

Traducción de la sentencia del TS que ha eliminado el congelamiento de la indemnización por despido improcedente.

Hace pocos días se conoció una sentencia del TS que ha elevado en algunos casos el importe de la indemnización por despido improcedente. Mejor dicho, solo en algunos casos ha elevado el tope de esta indemnización según la reforma laboral del 2012. Antes de esta reforma el tope era de 42 mensualidades de salario. Después de la reforma el tope es de 720 días de salario. El problema sobre el que versa esta sentencia es el caso intermedio. ¿Qué pasa con el trabajador que ya había superado los 720d de indemnización a fecha de dicha reforma laboral? Para ello había y hay una disposición transitoria en la reforma que decía y dice lo siguiente: "El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso."

El despido por superar la duración máxima de contrato.

La normativa laboral establece una serie de límites en cuanto a la duración máxima de cada contrato temporal (de obra o eventual), en cuanto al número máximo de contratos al mismo empleado e incluso en cuanto al nº máximo de empleados con contrato temporal en la misma empresa. Algunos convenios incluso establecen otro tipo de límites, como en las causas que pueden justificar un contrato de obra. El caso es que es muy habitual que un trabajador llegue a uno de los límites. Por ejemplo: los contratos por obra firmados desde el 17/6/10 tienen una duración máxima por defecto de 3 años y la de los contratos eventuales es de 6 meses dentro de un período de 12 meses, pudiendo ser prorrogados solo una vez sin que se pueda exceder de dicha duración máxima. También supone alcanzar en general la condición de indefinido tener dos o más contratos temporales de cualquier tipo que sumen al menos 24m dentro de un período de 30m.