Quién no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales.

En general, el personal directivo de la empresa no puede presentarse ni votar en las elecciones sindicales y los sindicatos no son quiénes para decidir el orden ni los miembros de las candidaturas. Esto contradice lo que siempre han dicho aquellos que pretenden utilizar las elecciones sindicales para su propio interés, pero es la pura verdad, como vamos a demostrar con el derecho en la mano.


¿Quién no puede presentarse ni votar?

El atículo 16 del RD 1382/85 dice que "el personal de alta dirección no participará como elector ni como elegible". Más claro el agua. No pueden votar ni menos aún formar parte de ninguna candidatura sindical ni independiente. Es más, tampoco pueden ser avalistas de una candidatura supuestamente independiente, es decir formada directamente por trabajadores sin que la presente ningún sindicato, ya que para ser avalista es necesario ser elector (art.69.3 ET).

La pregunta clave es quién es personal de alta dirección y por tanto no puede presentarse ni votar ni avalar. Pues bien, para que alguien sea personal de alta dirección no es necesario que haya un contrato específico de alta dirección ni que la empresa lo reconozca como tal. Lo han confirmado numerosos laudos:

1. No puede presentarse ni votar ni avalar el personal con poderes especiales (dirigir, despedir, asignar funciones e incentivos, comprar y vender, bancos, hipotecas, representar a la empresa en juicio y fuera de él). Laudo B-154/05 Barcelona.
2. No puede presentarse ni votar ni avalar el director general (laudo 27/84 Badajoz) ni aquel que ejerza sus funciones sin serlo (laudo B-80/08 Barcelona).
3. "Con independencia de que exista o no un acto formal de apoderamiento, si el trabajador se encuentra incluido en el círculo en el que se adoptan las decisiones estratégicas de la empresa, procede su exclusión del censo". Laudo 18/96 Sevilla.
4. "Cuando los poderes son ejercitados con plena autonomía y responsabilidad, estando tan solo limitados por las instrucciones y criterios de la dirección de la empresa, la relación es de alta dirección". Laudo 101/95 Sevilla.
5. No pueden presentarse ni votar ni avalar el director de RR.HH. ni el asesor jurídico ni el encargado de aplicar las políticas de personal. Laudo B-215/06 Barcelona. Sentencia Juzgado de lo Social Barcelona 27/2/07, autos 31/07.
6. No puede presentarse ni votar ni avalar el gerente de RR.HH. Laudo B-22/07 Barcelona.
7. No puede presentarse ni votar ni avalar quien tenga contrato directivo, poderes y sea miembro del consejo de administración. Laudo B-56/07 Barcelona.
8. Los cargos directivos de centros sanitarios con contrato laboral son personal de alta dirección (STS 2/4/01), por lo que no pueden presentarse ni votar ni avalar.

¿Y los jefecillos, encargaos, supervisores y demás cabos chusqueros que colaboren en el acoso laboral o al menos en el incumplimiento de la normativa laboral? Sí que pueden presentarse y votar, mientras que no tengan "poderes" en la empresa, como los mencionados anteriormente. De hecho se presentan y son cientos de miles los empleados gilipollas que les votan, incluso cuando exista candidatura alternativa. En otras ocasiones no existe la candidatura alternativa... porque ningún otro empleado ha querido presentarse. Eso sí, luego se quejan, pero en internet y si no echan fútbol o Gran Hermano en la tele.


Cómo impugnar.

Si en las elecciones de tu empresa se presenta alguien que no pueda presentarse, según el apartado anterior, se puede impugnar la candidatura donde esté incluido. Si no se presenta como candidato pero sí como votante, entonces lo que se puede impugnar es la lista del censo. Lo bueno es que pueden impugnar cualquier tema relacionado con las elecciones todos aquellos que tengan interés legítimo en las mismas (artículo 76.2 ET). Es decir, que puede impugnar la candidatura del jefe y/o el censo donde está el jefe cualquier empleado y por supuesto otro sindicato. Esta impugnación se tiene que presentar en la unidad administrativa de la Comunidad Autónoma que gestione la documentación de las elecciones.


¿Quién decide el orden y miembros de la candidatura de un sindicato?

Debe decidirse mediante elecciones primarias. En estas elecciones sólo deben votar los afiliados al sindicato, no el resto de trabajadores de la empresa, ya que se trata de la candidatura que presenta el sindicato.Tampoco pueden votar los "sindicalistas" o afiliados que no sean empleados de la empresa.

Los sindicatos no son quiénes para elegir ni los nombres de los candidatos ni el orden de los mismos en la lista que presenten, porque el artículo 2.c de la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce textualmente “el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.” Además los estatutos de los sindicatos se definen a sí mismos como democráticos; por ejemplo el artículo 3.1 de los estatutos de UGT dice: “La democracia interna es la regla absoluta de funcionamiento”. La definición de principios de los estatutos de CC.OO. es aún más concreta, diciendo que se comprometen a “promover y generalizar la construcción de formas unitarias de representación de los trabajadores, a partir de las asambleas y los organismos que los propios trabajadores y trabajadoras elijan democráticamente”.

'Tus Derechos en el Trabajo' 3.0 ya a la venta.

Todo llega en esta vida menos la reforma de la Ley Electoral. Ya está disponible la versión 3.0 del libro "Tus Derechos en el Trabajo", que ha supuesto más de un mes de dedicación casi "full-time".  Por supuesto está plenamente adaptada a la reforma laboral de junio/septiembre de 2010. Podéis comprarlo aquí.

No sólo se ha modificado lo relacionado con esta reforma sino que además se ha hecho un gran esfuerzo de recopilación de jurisprudencia reciente y sobre todo del Tribunal Supremo. Se citan 3 sentencias del 2010, 19 del 2009, 22 del 2008... hasta un total de 321 sentencias de las cuales 202 son del Tribunal Supremo.

Muchos de los que ya tenéis la edición anterior os preguntaréis si merece la pena comprar la nueva. Como no se puede contestar a esa pregunta porque es una apreciación personal, nos limitamos a aportaros los siguientes datos y que cada uno decida:

• La nueva edición contiene 112.882 palabras y la anterior 87.546 palabras. Se podría decir que hay un 29% de contenido nuevo.
• La nueva edición contiene 393 preguntas y la anterior 363.
• La nueva edición contiene 321 citas de sentencias, sobre todo del Tribunal Supremo, y la anterior edición solo 130. Una gran subida del 147%.
  
• Hay capítulos redefinidos casi por completo debido a la reforma laboral y a otros cambios del último año, como los capítulos 3 (despidos), 4 (ERE), 7 (horario y jornada), 12 (traslados), 14 (contratos) o el 15 (paro). Otros han sufrido cambios menores, pero en todos se han añadido sentencias y cambios en las respuestas. En 14 capítulos se han añadido preguntas nuevas.
• Consulta el nuevo índice si no lo tienes claro.

El libro actualmente es el tercero más vendido en toda la historia de la editorial y esperamos poder alcanzar el número 1. Sería muy significativo en cuanto al estado de los derechos de los trabajadores españoles.

Según ha avisado la editorial, como hay gran cantidad de pedidos para el regalito de Navidad, no garantizan que lleguen antes del 24 de diciembre los pedidos posteriores al 25 de noviembre, así que no os mosqueéis si el pedido se retrasa, porque es típico de estas fechas, esto es España y aquí hay que....

Estáis a tiempo de aprovechar la rebaja del 15% que hace la editorial, no sólo en este libro sino también en muchos de los otros (no en todos). Han dicho que mantendrán esta oferta hasta el día 15 a las 23:59. Para aprovecharla, haced una orden de compra normal y en el último paso, antes del pago, introducid el código OTONO305 en la casilla adecuada para ello.

En principio el libro no va a entrar en ningún canal de distribución que no sea la propia web de la editorial, aunque parece que próximamente Amazon va a a estrenar su propia web en España, a lo que estaremos atentos. Si alguna librería o distribuidor quiere venderlo tendrá que comprarlo en la web como cualquier hijo de vecino. Hacen rebajas en pedidos de más de 25 ejemplares.

Actualmente la editorial cobra 4.99€ como mínimo de gastos de envío, dependiendo de la opción que se elija.

91,22% de contratos de octubre son temporales.

D.J. Laboro os presenta el nuevo gran éxito de "La Reforma Laboral" que todos están bailando. Retransmitido por "La Pirenaica Digital" vía colaboración:

EL PARO.

El paro, según los datos de Octubre de 2010 del SPPE, asciende a 4.085.976 personas, 68.213 más que en el mes anterior, lo cual arroja la cifra de un incremento de 2.200 desempleados por día en dicho mes. Esto echa por tierra cualquier balance positivo de una Reforma Laboral que lleva ya en vigor más de 4 meses, así como los comentarios hechos sobre los datos de la última Encuesta de Población Activa elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), conocida a final de Septiembre, en el sentido de que se había creado empleo e invertido la tendencia de crecimiento del paro durante los últimos meses. Los datos con detalle sobre la evolución del paro y de los contratos en los últimos años se pueden descargar desde la página de La Pirenaica: www.lapirenaicadigital.es

LOS CONTRATOS.

Si analizamos los contratos celebrados en Octubre tenemos los siguientes datos: De los 1.346.087 contratos celebrados, sólo 118.422 han sido indefinidos (un mísero 8,78%). De esos 118.422 contratos indefinidos, sólo 67.347 han sido por tiempo completo. Los restantes 51.075 han sido a tiempo parcial o fijos-discontinuos, que, aunque sean indefinidos, son contratos precarios. Ya vemos como se reduce la temporalidad y se mejora la estabilidad en el empleo. De esos 118.422 contratos indefinidos, aproximadamente la mitad han sido contratos ordinarios (los de toda la vida) y sólo 12.394 han sido de fomento de la contratación indefinida, el contrato estrella de la Reforma Laboral, el de los 33 días por año, ese que se iba a generalizar. Con ello vemos que los empresarios no optan por este tipo de contrato, pues aunque el contrato sea ordinario pueden despedir con 20 días por año, de manera procedente, debido a las enormes facilidades de que disponen gracias a esta nefasta Reforma Laboral, que aún ven insuficiente.

Se han convertido 44.899 contratos temporales en indefinidos gracias al sistema de bonificaciones existente, aunque esto no significa la entrada de nuevos trabajadores en el mercado, sino la modificación de contratos existentes. Además, aunque los contratos se hagan indefinidos (que quiere decir no definidos) seguirán con la espada de Damocles de la facilidad del despido.

Respecto a los contratos temporales celebrados en octubre (1.227.665), el 98,23% son de obra o servicio, eventuales o de interinidad. El resto de modalidades son casi inexistentes. Luego todo lo que se hable de ellas tendrá muy poca incidencia cuantitativa. De esos 1.227.665 contratos temporales, 394.788 son además a tiempo parcial, el colmo de la precariedad. Tienen la jornada reducida y sólo lo que dure el contrato. No hablemos ya de los salarios ni de los derechos laborales y sindicales.

Los contratos formativos (en prácticas y para la formación) han sido 10.856 (el 0,89 % de los contratos temporales). Qué éxito para esa demagógica política de que hay que formarse para mejorar la empleabilidad y la competitividad. Ni con bonificaciones, ni subvenciones en las cotizaciones se logra.

Por otra parte, los contratos de jubilación parcial, cuya finalidad es facilitar el ingreso en el mercado de trabajo de jóvenes a través de contratos de relevo) sólo han sido 2.313 (el 0,91 %). Si a esto añadimos el posible retraso en la edad de jubilación ¿Cómo se va a mejorar la tasa de paro de los jóvenes? La realidad es que sin inversiones y creación real de empleo no habrá ofertas suficientes para reducir el paro. Como conclusión, decir que esta Reforma Laboral no crea empleo, ni mejora la estabilidad, ni acaba con la dualidad, ya que, además de beneficiar a los empresarios y reducir los derechos de los trabajadores, facilitando y abaratando el despido, al igual que las reformas anteriores (que ya ha habido varias) no va a servir para eliminar la precariedad y la temporalidad en el mercado de trabajo

Alegría obligatoria en comedores de empresa.

Según el Decreto de 8 de junio de 1938 (BOE 11-VI-38) actualmente vigente, los comedores de empresa "habrán de reunir condiciones de higiene, sencillez y alegría".

Cabe inferir que procede denuncia ante Inspección de Trabajo si en tu comedor de empresa no reina la alegría o sirven comidas caras. Como esas cosas de comer pequeñas en platos cuadrados blancos, con un chorrito de vinagre balsámico haciendo un dibujo raro y una flor de papel encima.

No sólo eso, sino que este glorioso y breve Decreto proclama que el acto de la comida debe ser presidido por "el decoro y sentido de orden que todos los actos de la vida han de tener".

Recordad, malditos rojazos, que está vigente. Así que ya lo sabéis: a comer con higiene, sencillez, alegría, decoro y sentido del orden. Que se lo apunten los sindicalistas, pancarteros, antiespañoles, huelguistas y demás ferrocarriles europeos.

Horario invernal: el ahorro de energía de las empresas lo pagan los trabajadores.

Dicen que el cambio al horario de invierno tiene como objetivo el ahorro energético; pero el Capitán Obvious nos dice que el principal gasto energético en invierno no es el de iluminación, sino el de calefacción, ya que existe una relación evidente entre la hora del día y la temperatura. Al amanecer una hora antes, aumenta la temperatura una hora antes. Pero el Capitán Obvious también nos dice que si anochece una hora antes, también disminuye la temperatura una hora antes. En consecuencia, lo que se ahorra en calefacción por un sitio se pierde por el otro. Con la iluminación sucede exactamente lo mismo: si se hace de día una hora antes, también se hace de noche una hora antes. Gracias Capitán Obvious.

Por todo ello, puede parecer que el cambio al horario de invierno no produce ningún ahorro energético en términos generales. Pero sí que lo produce, aunque ese ahorro no se reparte equitativamente, sino que lo que ahorran unos lo pagan otros. Porque es evidente que el desplazamiento de las horas de menos frío y más luz a las mañanas produce ahorro de energía a los que consumen más energía por las mañanas, pero produce mayor gasto de energía a los que consumen más energía por las tardes y por las noches.

¿Quiénes son los que en general consumen más energía por las mañanas y menos por las tardes y noches? Parece más que evidente que en general son las empresas, sobre todo algunas. ¿Quiénes son los que en general consumen menos energía por las mañanas y más por las tardes y por las noches? También parece más que evidente que son los trabajadores y en general las familias.

Por supuesto que hay excepciones de todo tipo, pero en general es así. ¿Acaso hay más centros de trabajo abiertos a las 10 de la noche que a las 12 del mediodía? ¿Los niños y los jóvenes van al colegio, instituto o universidad de noche o de día? ¿Hay más trabajadores trabajando a las 10 de la noche o a las 12 del mediodía? ¿Hay más trabajadores en trabajo presencial o en teletrabajo? ¿Hay más gente en sus viviendas a las 10 de la noche o a las 12 del mediodía? Así que el resultado general también parece más que evidente: lo que ahorran las empresas en calefacción e iluminación lo pagan los trabajadores. Sobre todo las empresas que concentran más horas de su actividad en “oficinas” de día y más específicamente por las mañanas; por ejemplo los bancos y las administraciones públicas.

Se ha informado oficialmente que el ahorro energético total que produce el cambio al horario de invierno es del 5%. Sin ninguna duda que este dato debe ser totalmente cierto. Lo que no nos dicen los organismos oficiales es que en términos medios, ese ahorro total lo están pagando las familias y lo están disfrutando las empresas, unas más que otras. Tampoco olvidemos que es bueno cambiar al horario de invierno porque así luchas contra Hitler y salvas a los meridianos, o algo así. Pero se supone que el cambio no se hace para eso, sino para ahorrar energía. Ahorrar sí que ahorra, pero para unos más que para otros. Ya se sabe: todos iguales pero unos más iguales que otros.