No siempre a igual trabajo corresponde igual salario.

En los próximos meses e incluso años vais a oír hablar mucho del "principio de igualdad salarial" o de la "brecha salarial" entre hombres y mujeres. Pero la mayoría de trabajadores no conoce bien este principio o lo interpreta incorrectamente, porque en líneas generales en España no existe la obligación legal de pagar el mismo salario por el mismo trabajo, por mucho que alguno diga lo contrario.

Partamos desde el principio: ¿cuánto tiene que pagarle como mínimo una empresa a un trabajador? Pues lo que diga el convenio colectivo de obligada aplicación. En caso de que no hubiera convenio aplicable, cosa rara pero no imposible, la empresa tendría que pagarle al menos el SMI. Precisamente para esos casos es por lo que han subido el SMI a 14 pagas de 900€. En el artículo publicado anteriormente en Laboro sobre la determinación del salario correcto ya se explicaba que debido a que el salario depende del convenio es por lo que hay "truquitos" ilegales para "equivocarse de convenio" o decir que "no tenemos convenio". Además desde la reforma laboral del 2012 del PP existe también el truco legal de hacerse un convenio propio de empresa con salarios inferiores al convenio sectorial, ya que el objetivo de esta reforma era conseguir una rebaja salarial generalizada; aunque más de uno se crea que la hicieron para buscarle trabajo a él.

Por ejemplo si Porfirio trabajara como oficial 1ª mecánico para Paco el del taller y la empresa no tuviera su propio convenio, le tendrían que pagar el salario que dijera el convenio provincial del metal para la categoría o funciones de oficial 1ª mecánico. Pero eso no querría decir que a Jacinto no le pudieran pagar más que a Porfirio haciendo exactamente las mismas funciones y en las mismas condiciones de trabajo. Por supuesto que eso sería perfectamente legal y hasta de sentido común. Es decir que los salarios de convenio son mínimos y no máximos, como todo el mundo entiende. La parte por encima de convenio o fuera de convenio se suele conocer como "mejora voluntaria". Por tanto, a Jacinto le podría pagar legalmente una mejora voluntaria y a Porfirio no, aunque los dos hicieran el mismo trabajo e incluso aunque Porfirio fuera más productivo que Jacinto. ¿Por qué haría una empresa una cosa así? Pues muy sencillo: cuando Jacinto entró en la empresa o en un momentos posterior pidió un salario superior y lo consiguió porque si no se iba, o directamente se lo ofrecieron desde el principio porque por el salario de convenio no encontraban a nadie. Pero Porfirio traga con todo, trabaja más que nadie y nunca se queja; con lo que consigue exactamente eso: tragar como el que más, currar como el que más y cobrar como el que menos. Es lo que tiene que uno sea un padefo y el otro no. Eso pasa todos los días y no hay ilegalidad alguna en ello mientras que a Porfirio no le paguen por debajo del convenio correcto. Por tanto no existe el principio de igualdad salarial en general, pero sí que existe en dos casos particulares:

  • Sí que existe el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres. O dicho a la inversa, lo que está prohibido es pagar a las mujeres menos que a los hombres por un trabajo de igual valor solo por la razón de ser mujeres. Lo mismo que a la inversa. Dicho de otra forma, ser hombre o mujer no es razón suficiente para cobrar menos. La razón suficiente sería que el trabajo tuviera menos valor.
  • También existe el principio de igualdad salarial en las administraciones públicas. Dicho de una forma más comprensible, en la administración están prohibidas las "mejoras voluntarias" arbitrarias. A todos los trabajadores que hagan las mismas funciones en las mismas condiciones les tienen que pagar el mismo sueldo.

A pesar de ello, hay muchas empresas privadas en las que curiosamente pagan a los hombres o a algunos hombres más que a las mujeres por un trabajo de igual valor y solo por ser hombres. ¿Te crees que no? Quizá directamente no, pero sí indirectamente y de forma muy habitual. No olvidemos que la discriminación puede ser directa, pero también indirecta. La discriminación salarial indirecta por razón de sexo suele estar en la clasificación profesional del convenio y/o en el uso que la empresa hace de la misma. Veamos dos ejemplos:

  • Convenio en el que hubiera una categoría o grupo de limpiadoras y otro grupo de mozos de almacén con un salario superior. En la aplicación práctica de este convenio casi todas las limpiadoras serían mujeres y casi todos los mozos de almacén serían hombres. Por lo que el convenio ya contendría una discriminación indirecta, porque a los hombres les estarían pagando más solo por ser hombres y a las mujeres les estarían pagando menos solo por ser mujeres y haciendo un trabajo del mismo valor.
  • Una empresa cuyo convenio no tuviera una clasificación profesional discriminatoria como el del ejemplo anterior, pero curiosamente fueran muchos más los hombres que ascendieran a las categorías superiores con salarios superiores. En este caso la discriminación salarial por razón de sexo estaría en el procedimiento de ascensos. Quien dudara de esto no necesitaría mirar los cargos directivos de las empresas del IBEX sino que le bastaría con entrar a comprar el pan en algún famoso supermercado y contar mujeres entre las cajeras y pescateras y contar hombres entre los "chaquetas negras".

El problema podría ser definir un trabajo de igual valor. Pero entre las recientes reformas de marzo de 2019, como la de igualar los permisos de paternidad y maternidad, hubo una que pasó muy desapercibida y que consistió en definir por 1ª vez el trabajo de igual valor: "Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes."

Es decir que no se trata de que el trabajo sea el mismo sino de que el trabajo tenga igual valor. Volvamos al ejemplo de las limpiadoras y los mozos de almacén. ¿La naturaleza del trabajo de una limpiadora es diferente de la naturaleza del trabajo de un mozo de almacén? Pues no, ambos son trabajos físicos y simples, por así decirlo. ¿Piden más titulación a un mozo de almacén que a una limpiadora? Pues no. Por tanto, si el resto de factores y condiciones laborales fueran equivalentes (nocturnidad, peligrosidad...) no habría razón legal alguna para que una limpiadora cobrara menos que un mozo de almacén, porque ambos trabajos tendrían igual valor. A ver si así se entiende mejor: el hecho de ser hombre no supone por si solo que el trabajo realizado tenga más valor aunque el trabajo sea físico.

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