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  • 11 noviembre 2019

    Cuando NO hay por qué firmar un nuevo contrato de trabajo.




    La situación que se analiza en este nuevo artículo publicado en Laboro es bien conocida. De pronto viene el jefe y te dice que, por tal o por cuál, es obligatorio que firmes una baja voluntaria o dimisión de tu contrato actual y un nuevo contrato diferente. O no te pide que firmes la dimisión pero sí el nuevo contrato y luego la empresa te finaliza el contrato anterior sin que tú hayas firmado nada. Esta situación es tan habitual que casi todos los trabajadores pasan por ella en algún momento, incluso varias veces. Pero, como os estaréis imaginando, "contrato" y "obligación" son dos palabras que no casan bien en la misma frase, al igual que "dimisión" y "obligatoria".

    Uno de los casos típicos en los que se produce esta situación son los traslados, cambios de horario o de funciones, subidas salariales, ascensos o en general los cambios solicitados por el trabajador y se supone que positivos para él. Como es obvio, en estos casos no se extingue la relación laboral por lo que no procede en absoluto ni firmar una dimisión ni un nuevo contrato. En estos casos lo que se produce es una modificación de las condiciones laborales de mutuo acuerdo y por tanto lo que procede firmar es una modificación de contrato.

    Cuando se trata de una una reducción voluntaria de jornada o una adaptación voluntaria de jornada, ni siquiera cambia el contrato sino que sencillamente el trabajador ejerce un derecho, como el de vacaciones, y el contrato sigue siendo el mismo. Es decir que el trabajador en reducción voluntaria sigue teniendo el mismo contrato con la misma jornada de antes, pero temporalmente trabaja y cobra menos horas. En estos casos lo único que procede firmar es un documento en el que la empresa acepte la medida de conciliación propuesta por el trabajador. De la misma forma que un trabajador en vacaciones o en baja médica sigue teniendo el mismo contrato pero temporalmente no tiene que ir a trabajar. Resulta patético el número de "asesorías Pepe" que procesaron y aún procesan las reducciones voluntarias como un nuevo contrato a jornada parcial, demostrando que no saben ni siquiera lo que es un contrato de trabajo en realidad y menos aún un derecho de conciliación familiar.

    Pero todos sabéis que los cambios de condiciones laborales ordenados por la empresa son mucho más frecuentes que los solicitados por los trabajadores. Por ejemplo, la empresa te comunica que te cambian el horario, las funciones, el lugar de prestación de servicios, te rebajan el salario... o todo a la vez. En estos casos es más obvio aún que tampoco se extingue la relación laboral y en consecuencia tampoco se inicia una nueva relación, por lo que queda descartado que proceda la firma de un nuevo contrato y menos aún una dimisión del actual. Pero ojo porque en estos casos tampoco procede firmar una modificación del contrato actual porque no existe el mutuo acuerdo. Que a ti te venga bien o te guste el cambio o al menos no te moleste no hace que deje de ser un cambio decidido por la empresa. Por tanto, lo que procedería firmar en estos casos seria el recibo del documento en el que la empresa te comunicara ese cambio decidido por ella y que no contuviera acuerdo alguno. De esta forma podrías tener derecho a la demanda de impugnación del cambio y/o a la extinción voluntaria indemnizada de contrato. Pero firmando una modificación de contrato por mutuo acuerdo perderías estos derechos, que sería lo que la empresa pretendería.

    Por supuesto, también tenemos los casos en los que llega el jefe y te dice que "te cambia de empresa", porque quiere, y que por tanto tienes que firmar la dimisión de la empresa anterior A y el nuevo contrato con la nueva empresa B. En ocasiones es triste tener que explicar lo obvio. ¿Qué validez tendría que tu casero dijera que te cambia de piso porque quiere y que tienes que firmar no sé qué? Pues la misma, es decir ninguna. Sencillamente, no existe eso que se suele llamar como "cambiar al trabajador de empresa" por razones arbitrarias. El trabajador tiene un contrato con la empresa A y no tiene un contrato con la empresa B. ¿Que la empresa A quiere despedirle o finalizarle el contrato temporal? Pues estupendo, pero pagando en ambos casos, siempre que no existieran razones demostrables y suficientes de despido disciplinario. Luego el trabajador firmaría un contrato con la empresa B si le diera la gana, como cualquier otro contrato.

    Un caso diferente sería el de la sucesión de empresa, que los trabajadores suelen llamar "subrogación". La sucesión se produce cuando una empresa compra a otra, se fusionan, el cliente cambia de contratista, se vende un negocio, etc. En estos casos la sucesión es una obligación, no una opción, y significa simplemente que la nueva empresa hereda tu contrato igual que está, tanto si le gusta como si no. Por lo que tampoco procede ni dimisión ni firma de contrato nuevo. Todo sigue igual con el mismo contrato pero lo ha heredado la nueva empresa. Lo que procedería sería que las empresas te comunicaran que se hubiera producido esa sucesión. Por tanto las sucesiones nada tienen que ver con los cambios de empresa porque le da la gana al jefe. Siguiendo con el ejemplo del alquiler, sería como si el piso se vendiera o se muriera el propietario y lo heredara su hijo, en cuyo caso el nuevo dueño heredaría tu contrato de alquiler, que seguiría igual pero tendrías que pagarle a otro.

    Hay un caso en el que sí que procede la firma de un nuevo contrato, pero no la firma de dimisión del contrato anterior, que es la conversión de contrato temporal en contrato indefinido. La relación laboral no se extingue, por lo que no procede dimisión, pero hay unos códigos especiales de contrato indefinido por conversión de temporal que pueden generar derecho a bonificaciones, por lo que sí que procedería firmar ese nuevo contrato pero conservarías tu antigüedad.

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    12 comentarios:

    1. No es el mismo caso, pero mi mujer todos los meses firma una nuevo contrato desde hace 6 años. La contratan a principios de mes y la finiquitan a fin de mes. Si a principios o fin de mes cae en sábado o domingo se ahorran esos días y esperan al lunes.
      Trabaja para empresas que han ido de subrogación en subrogación y todas igual, cada mes firma un nuevo contrato.

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      1. Una pasada. Y el sindicato como si nada. Le he buscado un abogado laboralista y ha puesto una denuncia a inspección laboral en julio de este año. Hoy mismo la han llamado de la empresa que la hacen indefinida y tiene que pasarse a firmar el contrato. Mucho me temo que no le respetarán la antigüedad ni le pondrán en orden su historial laboral así que pondremos otra denuncia casi seguro. Os animo a denunciar / demandar siempre.

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    2. Sobre este tema, y se cambias de trabajo a turnos a un trabajo con horario "diurno"? Habría que firmar algo?

      Saludos.

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    3. Excelente artículo. Bien explicado. Muy aclaratorio de conceptos y derechos. Como habitualmente.
      Gracias.

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    4. Sobre estos temas, a parte de estar mal informados Padefos, Asesorías Pepe y Empresaurios, manda cojones también y clama al cielo lo del SEPE. Yo viví un caso de sucesión, la empresa para la que yo trabajaba fue comprada por otra, y cuando tiempo después mi contrato finalizó y fui al paro, me dijeron que no podía acogerme a la prestación porque no tenía yo contrato con la empresa que me había despedido. Y yo que fui con la carta de sucesión, en plan... tío, tú eres tonto? No ves que no tengo contrato con la empresa B sino con la A, pero que en esta carta dice que la empresa B asume y continúa a todos los efectos la relación laboral que existía con la empresa A? Total que al final arregló el asunto otra funcionaria de la misma oficina, porque yo insistí que como me iba a quedar sin paro si me habían despedido. Otro menos informado de hubiera creído al funcionario tarugo, y se habría quedado sin paro. Y otro caso que conozco, este de abril de este año, que a un colega la empresa le despidió sin darle el certificado de empresa ni enviarlo al SEPE, y en el SEPE le dijeron que tenía él que insistir a la empresa, porque si no se quedaba sin paro, y que no le podían coger su solicitud de prestación ni tampoco desde el SEPE exigir a la empresa el certificado. Cuando me lo contó aún estaba en plazo para que aceptasen su solicitud, así que le imprimí el modelo de solicitud de prestación sin documentación (no se llama así, creo, pero no me acuerdo del nombre, es el documento que presentas cuando la empresa no te da los papeles del paro), y allá que se fue el colega a darle en los morros al funcionario del SEPE. Yo ya dudo hasta que sean funcionarios, porque el desconocimiento hasta ese punto de sus propias funciones me parece tremendo.

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      1. Especialmente en el 2º cabe la probabilidad de que el funcionario sí que sepa que existe la posibilidad de pedir el paro sin el certificado de cotizaciones presentando la declaración de carencia de documentación (así se llama). Pero si se lo dice al trabajador, entonces cabe también la posibilidad de que ese mismo funcionario tenga que encargarse de solicitar a la empresa ese certificado. Si no se lo dice, trabaja menos porque no solo no pide ese certificado a la empresa sino porque también se tarda menos en denegar una solicitud de paro que en aceptarla y calcularla y menos aún se tarda en no hacer nada cuando el trabajador ni siquiera llega a solicitarla en firme porque le dicen verbalmente que "le falta un papel". Que cada cual saque sus propias conclusiones.

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      2. Eso, declaración de carencia de documentación, eso le imprimí yo de la propia web del SEPE, gracias por el recordatorio. Pues lo que concluyo yo es que en España hay trabajadores, empresarios, asesores serios y funcionarios...y en Españistan hay padefos, empresaurios, asesores Pepe y funcivagos, y así nos luce el pelo.

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    5. En Sanidad, de Comunidad de Madrid, éste año se han firmado, NOMBRAMIENTO DE PERSONAL DE GESTIÓN Y SERVICIOS EVENTUAL,( así hacen llamar a los contratos ).
      el primero de 6 meses,
      el segundo de 3 meses,
      el tercero de 1 mes, y éste último de
      2 meses.
      cuando firmamos el nombramiento nos hacen firmar el cese en la empresa, y las fechas vienen 15 o 16 días antes de la finalización, lo que quiere decir que éste último cese está firmado a fecha del 16/12/2019, (todavía no hemos llegado a ese día).
      1/1/2019 hasta 30/6/2019 con cese firmado 30/06/2019, otro nombramiento el
      1/7/2019 hasta 30/9/2019 con cese firmado 30/09/2019, otro nombramiento el
      1/10/2019 hasta 31/10/2019 con cese 16/10/2019 y este último nombramiento el
      1/11/2019 hasta 31/12/2019 con cese 16/12/2019.
      Los sindicatos, como si nada, lo ven perfecto.
      Alguien, puede decir si esto esta bien hecho.
      Un Saludo, Perdonar por el Anonimato.

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      1. Hostia, ya vienen a despediros desde el futuro? Como firmáis a fechas que aún no han llegado...lo legal sería que los papeles se ajustaran a la realidad, y no ajustar la realidad a lo que digan los papeles.

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    6. Everis lo hace mucho eso... y siempre a su favor.

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    7. Vamos un poco con las bromas y eso :

      Vale, al pricipio muchas fabricas cerraban la producción en los países del Oeste de Europa para moverlo en los países donde el sueldo eran más bajos.

      Pero ahora, uno de los motivos por lo cual los muevan son porque los robots del Oeste de Europa ya no son tan eficientes como los robots de Asia ??? 😁

      https://www.reuters.com/article/us-adidas-manufacturing-idUSKBN1XL16U

      Ellos lo saben ? 🤯 El sindicato tiene ya preparada la huelga ? 🙊

      Que hacen algunos para una ganancia cada vez más alta, cuanto más alta mejor...

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