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  • 03 febrero 2020

    El número máximo de contratos temporales.




    La inmensa mayoría de contratos temporales está en fraude de ley y por ello se convierten en indefinidos desde el primer día (ved enlaces al final). Pero aunque se tratara de un contrato temporal correcto, también podría convertirse en indefinido por superación de los límites de contratos temporales. En todo caso hay un límite en el número de contratos temporales correctos que una empresa puede hacerle a un trabajador. Pero además, en algunos casos también está limitado el número máximo de trabajadores temporales en una empresa.

    Número máximo de contratos temporales a un mismo trabajador.

    Esto es lo que los trabajadores suelen llamar "ser fijo por encadenamiento de contratos temporales". En estos casos se aplica el art.15.5 ET, según el cual alcanzarás la “condición de trabajador fijo” si has tenido al menos dos contratos por obra, eventuales o ETT que sumen más de 24 meses de alta en la empresa dentro de un periodo de 30 meses (no tienen que ser los últimos) para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.

    Número máximo de trabajadores temporales en una empresa.

    Este límite es el que desconocen prácticamente todos los trabajadores. Según art.15.1.b ET, por convenio colectivo se podrán fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de trabajadores eventuales y la plantilla total de la empresa. Por ejemplo, tu convenio podría limitar al 10% de la plantilla el nº máximo de contratos temporales. De hecho hay convenios que establecen este límite; pero ojo que solo afecta a los contratos temporales eventuales (que muchos llaman "por circunstancias de la producción"), no a los temporales por obra. Sin olvidar que puede suceder que un contrato que realmente debería haber sido eventual se hubiera hecho por obra, en cuyo caso sí que estaría afectado por el límite.

    Hablando de olvidar, seguro que tu comité y/o tu sindicato no olvidarían avisarte de que en tu convenio existiera este límite, sobre todo si lo hubieras pasado y por tanto fueras indefinido sin saberlo. Claro que a lo mejor hay por ahí algún sindicalisto o sindicalista que no solo no te avisaría del límite sino que no supiera que en tu convenio hubiera un límite e incluso ni siquiera tuviera ni puñetera idea de que pudieran existir estos límites. Solo tienes que preguntarle a tu sindicalisto/sindicalista favorito para comprobar el dominio que tiene de la materia.

    ¿Qué pasaría si en tu caso se superara cualquiera de los dos límites? Pues sencillamente que tu contrato se convertiría en indefinido automáticamente. Tanto si a la empresa le gustara y lo supiera como si no. Ojo, que quizá haya por ahí algunas empresas y "asesorías Pepe" que esto lo interpreten como una especie de "despido obligatorio" del trabajador que pasara del límite, demostrando su ignorancia e incompetencia profesional (ved el último enlace).

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    18 comentarios:

    1. Sí pero quizá no está de más recalcar la primera idea: todos esos cálculos hay que hacerlos si los contratos temporales han sido legales. Y tener un contrato temporal en regla en Españistán es más difícil que que te toque el Gordo de la lotería, te alcance un rayo y un meteorito al mismo tiempo y tengas sextillizos, todo ello el mismo día.

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      1. Exacto. Ojo, que un temporal correcto es muy raro en el caso del bar de Manolo pero menos raro en otros casos, sobre todo en los contratos temporales por sustitución en empresas grandes.

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      2. Pero los temporales por sustitución (contrato de interinidad) hemos quedado que no computan para el máximo de tiempo que puedes estar con contrato temporal, no? Solo de obra, eventual, o de ETT.

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    2. ¿Y en la admin. pública no se aplica el mismo artículo 15.1.b? Hay gente que lleva muchos años encadenando contratos temporales y no adquieren el derecho a ser fijos si no aprueban la correspondiente oposición. Se supone que el ET es el mínimo cumplimiento para todos, ¿pero
      no para la admin. pública?

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      1. En la Administración Pública (AP) lo mismo, pero serías "indefinido no fijo".

        En el ET nunca han existido los trabajadores fijos. Ser indefinido no es lo mismo que ser fijo. Ser indefinido para lo único que sirve, que no es poco a veces, es para que te paguen una indemnización más grande cuando te echen, pero no impide que te echen pagando la indemnización de despido improcedente. Ni en la empresa privada ni en la AP.

        Pero es que además tampoco son "fijos-fijos" los que aprueben una oposición de personal laboral. A esos también les pueden echar igual que si trabajaran en una empresa privada, mediante despido objetivo procedente colectivo o individual o mediante despido disciplinario procedente. O incluso pagando el despido improcedente si no hubiera causa suficiente o demostrable de despido. Es decir que ser personal laboral de la AP por oposición no supone una protección especial contra el despido que no se tenga por ser indefinido en cualquier empresa privada.

        En resumen, de lo que se trataría es de que quisieran despedirte o no. Si no quieren, te da lo mismo ser temporal que indefinido que del Betis. Si quieren, probablemente te van a echar igual aunque sea pagando el despido improcedente. Por supuesto que hay formas de protección contra el despido improcedente (ser delegado, reducción voluntaria de jornada...) pero también son las mismas que si trabajaras en la empresa pública. Sin olvidar que conseguir trabajar "por las malas" donde no quieren que trabajes puede ser igual de "buena idea" en la AP que en la empresa privada.

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      2. Quiero felicitarte por tu blog en general y por esta entrada en particular.

        El estatuto de los trabajadores no se aplica a funcionarios ni estatutarios (A estos se les aplica el EBEP [Estatuto Básico del Empleado Público]). Sí se aplica a laborales.

        Tenemos la Directiva 1999/70/CE que se hizo para impedir el abuso de la temporalidad con independencia de quien contrate. El plazo para transponerla al ordenamiento jurídico español acabó en 2001 y no lo han hecho aún (y estamos en 2020), por tanto todas las administraciones públicas españolas se la han saltado y han abusado de la temporalidad a unos niveles que no se tolerarían en la empresa privada (En casa de herrero, cuchillo de palo).

        En este sentido, la abogada general del TJUE se ha pronunciado a favor de los trabajadores públicos en la misma situación de @Marevaar, que encadenan contrato tras contrato e incluso de los interinos con un solo contrato que llevan mucho tiempo desempeñando funciones estructurales.

        Estamos pendientes de la sentencia de un juicio en el TJUE que podría ser un bombazo en España porque podría convertir en fijos a la mayoría de las personas en la situación de @Marevaar, pero es necesario que hagas la reclamación previa antes del cese.

        En fin, ya se verá, pero creo que este asunto va a traer cola.

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      3. En efecto, al personal laboral fijo (diferente al indefinido no fijo - término inventado por el TS) y así lo legisló el PP en su deleznable reforma laboral, de tapadillo en la disposición adicional 17, se nos puede despedir por cualquiera de las mismas causas, incluidas las objetivas (económicas, técnicas productivas y organizativas), que a los trabajadores por cuenta ajena de la empresa privada, también la establecida en el artículo 52,d ET que últimamente está en el candelero de los medios de comunicación, aunque en el ET está redactada en esos términos desde febrero de 2012 (Laboro ya nos recordó que ese despido por faltas ya estaba en los anteriores ET pero con una matización transcendental), pero parece que nadie lo había visto hasta la famosa sentencia que lo "destapó".
        La única diferencia con los trabajadores de la empresa privada es que en el caso de ser sancionado, al empleado público laboral se le aplica el reglamento disciplinario del EBEP, que tiene sanciones muchísimo más duras y plazos de prescripción y caducidad de las faltas y sanciones muchísimo más largos. Por otro lado, y aunque en ambos casos por faltas graves y muy graves es necesario la instrucción de expediente disciplinario, para el laboral "público" dicha instrucción puede alargarse bastante más que para el empleado privado. En caso de la sanción de despido disciplinario no hay mayores diferencias ya que a ambos trabajadores se les manda a casa sin indemnización alguna salvo la que se refiere a que ese ex empleado público no podrá optar a ocupar plaza para el mismo puesto de trabajo en cualquiera de las administraciones públicas, otros puestos sí, pero aquel del que fue despedido de ninguna manera (medida que entiendo es un castigo sobre otro, bis in ídem) y que naturalmente no ocurre en la empresa privada puesto que vendría a ser la prohibición absoluta para ganarse la vida en aquel oficio o profesión en el que se está cualificado, (lo cual supondría despojar al ciudadano de uno de sus derechos básicos fijados en la CE, artículo 28).
        Sólo quiero hacer una corrección a Laboro: en el caso de despido improcedente, el personal laboral fijo sí debe ser readmitido, no el indefinido no fijo o el temporal (véase artículo 96 del EBEP).

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      4. Pues no es correcta o completa la corrección. En caso de despido improcedente, el personal laboral fijo solo debe ser readmitido si el despido fue disciplinario. Pero si el despido fue objetivo, que es lo que sucede en la inmensa mayoría de los casos, entonces la Administración puede escoger entre indemnización y readmisión.

        En resumen, si un jefe de servicio o cabo chusquero similar se propone despedir a un laboral fijo, por mucho que tenga su plaza por oposición, lo tiene tan sencillo como hacerle un despido objetivo por causa inventada. ¿Que el trabajador no demanda? A la calle con 20d/año. ¿Que demanda y es procedente? A la calle con 20d/año. ¿Que demanda y es improcedente? A la calle con 33d/año. Es decir que en todos los casos acaba en la calle igual, salvo que quizá la indemnización pueda ser mayor. Pero la indemnización la pagamos entre todos los contribuyentes, no la paga el cabo chusquero, que cobrará su sueldo igual.

        Así que el cabo chusquero lo tiene fácil. ¿Para qué hacer un despido disciplinario a quien quiera echar? ¿Para ahorrarle la indemnización a la Administración si fuera procedente? ¿Al precio de que pudiera ser improcedente con readmisión obligatoria? No hombre no. Mejor despido objetivo porque así se asegura el despido aunque la Administración, pero no el cabo chusquero, lo tenga que pagar.

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      5. En efecto, el despido declarado improcedente por un juez siendo la causa la sanción disciplinaria será la readmisión (artículo 96.2 EBEP). Acertada corrección a mi corrección no bien contextualizada. Sin duda lo establecido en el último párrafo la disposición adicional 16 del ET ("Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso...") me condujo al error de creer que en cualquier caso el despido improcedente conlleva la readmisión inmediata. Gracias por la aclaración.
        Un ejemplo más de lo contrario a los derechos de los trabajadores de la apestosa reforma laboral del PP.
        Por otro lado, el ejemplo del "Cabo chusquero" que nos das es un ejemplo muy acertado que se produce con mucha frecuencia especialmente con los políticos y sus coadláteres, personal eventual, para los que ciertos empleados de su administración no son de su agrado.

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      6. Mi campo de conocimientos no es el legal, y puedo estar diciendo una burrada. Pero la verdad es que me sorprende y mucho que a un funcionario de carrera (es decir, que ha obtenido su plaza por un proceso selectivo, alias concurso oposición) se le pueda despedir por causas objetivas.

        Por lo menos en mi caso, mi puesto se rige por el estatuto de personal de cierta comunidad rojilla (a buen entendedor), y en dicho texto se indican las causas de pérdida de la condición de funcionario. Que son muy pocas: la renuncia, la pérdida de la nacionalidad (algo nada fácil al menos por lo que dice en la Constitución), no reincorporarse tras excedencias en casos muy concretos, y por expediente disciplinario o sentencia judicial, en procesos muy garantistas, además. Obviamente un rendimiento bajo continuado podría ser motivo de un expediente disciplinario y de la separación de la carrera funcionarial, pero sería la Admon. la que tendría que demostrarlo, y no basta con un informe de un jefecillo.

        No digo que no haya otras posibles causas, pero al menos en Personal no las conocen (menos mal, y mejor que no se enteren).

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      7. Ojo, Yqueleden, no es lo mismo personal laboral que funcionario de carrera, el personal laboy son gente que tiene contrato laboral con la administración, no gente que haya pasado una oposición.

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      8. Lamento tener que corregirte pero en efecto hay personal laboral que no ha "pasado por una oposición" excepto el personal laboral fijo que, con las excepciones en cuanto a rigurosidad, objetividad del proceso selectivo de las que en más de una ocasión hemos oído, han tenido que superar las diferentes pruebas más o menos complejas (en mi caso fueron tres: la teórico legal referente a CE, EBEP, preguntas de cultura general;la segunda referente a los diferentes oficios, problemas y soluciones, y la tercera prueba de varias reparaciones. Como ves bastante selectiva para tres plazas se presentó un buen número de opositores. Hace un año se realizó un proceso de funcionarización de nuestros puestos para lo cual había que superar otra prueba teórico práctica). Pues a pesar de haber superado las pruebas selectivas con observación de los principios de mérito, capacidad e igualdad, como ha dejado clarísimo Laboro se nos puede poner de patitas en la calle.

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    3. Pero que exagerado Locuelo.

      ¿No estarás insinuando que la famosa precariedad laboral no es culpa de la crisis (no se cual de ellas) si no de que los orgullosos empresaurios de este gran país, están, seguro que por equivocación, haciendo contratos temporales ilegales, en vez de indefinidos, y que nuestros leales gobernantes no están haciendo nada para obligar a los primeros a hacer algo tan ridículo como cumplir la ley?

      parfavar...

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    4. Pero bueno, me viene a la memoria un artículo publicado por favor acerca de los trabajadores capacitados. En este caso si se podía realizar contratos temporales hasta un máximo de 3 años sin que se aplicará el artículo 15.1 al qué os referís. Como bien decíais, este colectivo estaba doblemente discriminado. Gracias por los artículos tan interesantes que publicáis

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    5. Estadística europea reciente (nov. 2019) deja a España en pésimo lugar en materia de contratación temporal: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20191120-1 (en inglés). Doblamos la media europea, sí señor.

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      1. Ah bueno, y esto no es nada nuevo: Españistán despuntó y le cogió el gustillo a esto de la temporalidad en el empleo a finales de los 80. Comenzó entonces una época “dorada”, que duró hasta mediados de los 2000, en la que fue la “reina” indiscutible en solitario. En los últimos 15 años nos ha salido algún que otro “competidor” (Polonia, Montenegro), pero ahí seguimos bien arriba, que no se diga.
        Gráfico histórico y comparativo de tasa de empleo temporal: https://data.oecd.org/chart/5PFe

        Y si miramos la temporalidad del empleo juvenil, ahí también llevamos años siendo de lo “mejorcito”, no por tanta goleada como en la temporalidad del empleo en general, y con más “competidores”, pero ahí se mantiene:
        Gráfico histórico y comparativo de tasa de empleo temporal juvenil: https://data.oecd.org/chart/5PFh

        Por cierto, en la gráfica se aprecia algo: cuando en 2012 se creó el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (“contrato Rajoy” para los amigos), llamado a reducir la temporalidad, esta no era realmente un problema; al contrario: llevaba unos cuantos años en caída libre. La temporalidad juvenil sí que llevaba tres años subiendo. ¿Qué efectos tuvo el “contrato Rajoy”? La temporalidad general, que iba en buena tendencia, ¡terminó la buena racha y empezó a crecer (hasta la actualidad)! Y la temporalidad juvenil, que venía en mala tendencia, no dejó de empeorar. Alguno dirá, probablemente sin mucho convencimiento, que el contrato Rajoy sirvió (y sirve) como freno de un caballo desbocado, amortiguando el repunte. Pero esa afirmación, en mi opinión, es muy difícil de demostrar (también de desmentir).

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    6. Solo un último apunte, porque me he colado, columpiado y patinado, y me gustaría hacer una autocorrección: la caída en picado de la temporalidad entre 2007 y 2011 hay quien[1] la atribuye, y me parece que con razón, a la galopante destrucción de precisamente empleo temporal que asoló Españistán por aquellas horas tan bajas de los años de 2007 a 2011. Es decir, que si “borras del mapa” a muchos trabajadores temporales, empeoran las cifras del paro y mejoran las de la temporalidad.

      De todas formas, el “contrato Rajoy” no fue una medicina eficaz, sino como mucho una aspirina. Un intento burdo de maquillar los datos de empleo temporal, pues los felices trabajadores con un “contrato Rajoy” eran indefinidos para las estadísticas y temporales en la práctica, o incluso peor que los temporales, como dijo Laboro en su día, y Laboro siempre entrecomillaba la palabra “indefinido”: contrato “indefinido” de apoyo a los emprendedores.

      [1] https://www.elblogsalmon.com/mundo-laboral/temporalidad-su-problema-estructural-propio-espana

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    7. Esa cuestión (o al menos otra parecida) se ventiló en los tribunales hará una porrada de años, cuando en otra época de precariedad y de encadenar contratos en la Admon. hubo quienes intentaron conseguir que su puesto pasase a ser de funcionario de carrera por haber superado un plazo de tres años. No recuerdo exactamente lo que dijo la sentencia, pero venía a ser que para acceder a la función pública había que pasar por la piedra, es decir, por concurso oposición, y si no podías perder tu puesto en cualquier momento si la plaza se ofertaba y se cubría.

      Ha habido casos muy contados de personal que ha sido «funcionarizado», o se han hecho procesos extraordinarios (por ejemplo uno en Sanidad porque se llevaban diez años sin convocar plazas) pero han sido la excepción.

      Otra cuestión es que para cubrir puestos temporales se haya acudido frecuentemente a procesos selectivos, para eludir el sistema digital (a dedo) o el turno de contratación (donde a veces hay gente que no interesa). Pero no es un concurso oposición, y por eso el que supera ese proceso pasa a ser contratado laboral y no funcionario de carrera. Hay diferencias entre esos procesos selectivos y el acceso a la carrera funcionarial. Tampoco son lo mismo la Administración y las empresas públicas.

      Por otra parte, al menos en mi comunidad (una con bandera rojilla) donde se ha recurrido todo lo recurrible, la Admon. se lo piensa antes de cometer arbitrariedades. Mientras que en una empresa pueden despedirte por capricho del mandamás (de manera improcedente como muy bien enseña Laboro, al que agradezco y mucho su página), si lo hacen en la administración pública puede recurrirse ese despido, e incluso se ha conseguido alguna indemnización bastante jugosa. Te pueden despedir porque se ocupa la plaza, porque se reconvierte, porque se amortiza, porque sea temporal, pero no para poner a otro más guapo. Mejor dicho, puede hacerse pero es recurrible y ganable, sobre todo si se trata la típica decisión de «ordeño y mando».

      No digo con esto que el sistema del funcionario de carrera sea justo o no, simplemente como funciona.

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