26 agosto 2021

.

Indemnización adicional por despido en embarazo.

La mayoría de trabajadores saben que el despido estando embarazada se presume nulo a no ser que la empresa pruebe que es procedente. O dicho de otra manera: el despido improcedente se convierte en nulo. No solo en situación de embarazo sino también en cualquiera de las otras situaciones de protección contra el despido improcedente que también protegen a los hombres.

El despido durante un embarazo normalmente se considera un despido nulo “normal”, que solo implica la readmisión cobrando y cotizando los salarios perdidos entre despido y readmisión (salarios de tramitación). Digamos que el asunto se resuelve dejando las cosas como si no se hubiera producido el despido, pero sin castigo adicional para la empresa. La justicia europea ya ha dicho que esa no es protección suficiente.

Pero también existen los despidos nulos “especiales”, que son los que se producen con violación de los derechos fundamentales de un trabajador. En estos despidos, el trabajador cobra una indemnización aparte de la readmisión y de los salarios de tramitación. Por ejemplo, si a un trabajador lo despidieran por organizar elecciones sindicales o por presentarse a las mismas, sería despido nulo “especial” por violación de su derecho fundamental a la libertad sindical.

Pues bien, en una sentencia muy importante del TSJ de Madrid (cosa rara, porque son más de p’allá que p’acá) y que ha pasado muy desapercibida, se ha considerado que el despido estando embarazada no es nulo “normal” sino nulo “especial” con violación de derechos fundamentales. Dicho de otra forma: a no ser que la empresa pruebe la procedencia, se considera que el despido no solo fue durante el embarazo sino que fue a consecuencia del embarazo, lo que implica violación del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo. Es decir que este despido se castigaría no solo con la readmisión y los salarios de tramitación sino también con la indemnización adicional, que en los casos típicos se suele cuantificar en unos 6.000€.

Ojo, que siguiendo esta misma línea argumental, también sería nulo “especial” un despido de un hombre o mujer estando de permiso de nacimiento (los antiguos de maternidad y paternidad), estando en reducción voluntaria de jornada o habiéndola solicitado.

Artículos relacionados:

Puedes suscribirte gratis para recibir por email los nuevos artículos que se publiquen sobre derechos de los trabajadores. Dispones del servicio profesional de consultas laborales privadas solo para trabajadores sin necesidad de decir en qué empresa trabajas. Tienes a la venta el libro "Tus Derechos en el Trabajo" y otros libros y modelos para conocer tus derechos laborales y aprender a demandar a la empresa tú solo sin obligación de pagar abogado.

Todos los artículos pubicados en Laboro son 100% originales. Son otros los que copian contenido e imitan el nombre.

2 comentarios:

NO SE CONTESTAN las consultas laborales en los comentarios. Dichas consultas son un servicio profesional de pago y se hacen mediante el formulario de consulta laboral privada. Los auténticos comentarios siguen unas normas aconsejables. Puedes gestionar tus comentarios si tienes una cuenta en Google.

  1. Está bien saberlo.

    El último párrafo no me ha quedado claro. ¿Qué derecho fundamental se alegaría en esos casos?

    Muchas gracias.

    ResponderEliminar
  2. El despido estando de baja no vulnera derecho a la salud, o ese derecho no es fundamental?

    ResponderEliminar