Cuándo te tienen que hacer fijo con la nueva reforma laboral.

Este artículo hace referencia a los contratos temporales firmados desde el 1/4/22. A los anteriores se les aplican las normas sobre contratos temporales en fraude de ley anteriores a la reforma laboral de 2022 de Yolanda Díaz.

Por defecto, cualquier trabajador debe tener siempre un contrato indefinido en cualquier empresa en la que trabaje. Dicho a la inversa: según la nueva reforma laboral de Yolanda Díaz, solo es correcto hacer un contrato temporal en vez de uno indefinido cuando se cumplen unas condiciones muy limitadas. Estas condiciones son tres: 1- causa demostrable, 2- duración máxima y 3- requisitos de forma. Tu contrato se convertiría en indefinido automáticamente si la empresa te hiciera un contrato temporal que no cumpliera esas condiciones.

Ojo, que antes de esta reforma laboral había también unas condiciones que convertían los temporales en indefinidos, con lo que es posible que incluso seas indefinido sin necesidad de acudir a las nuevas normas. En el servicio profesional de consultas laborales privadas de Laboro podemos revisar tus contratos para comprobar si ya eres indefinido.

¿Qué pasa si tu contrato temporal está mal?

En caso de que te ofrezcan un contrato temporal que no cumpla las condiciones, no pierdes nada por firmarlo porque eso no le da validez. Al revés: firmarlo tendría los mismos efectos legales que firmar un contrato indefinido, aunque en el contrato pusiera que fuera temporal escrito con sangre de unicornio.

Luego, durante la vigencia del contrato podrías pedir que se reconociera como indefinido de dos formas: mediante demanda de contrato indefinido, o bien mediante denuncia ante Inspección de Trabajo.

Tambien podrías esperarte a que te echaran y entonces presentar una demanda por despido, porque la finalización de un contrato temporal incorrecto es un despido improcedente, con lo que la indemnización pasaría de 12 días/año a 33 días/año. No sería obligatorio que contrataras abogado ni para la denuncia ni para la demanda.

Causas que permiten hacer un contrato temporal.

La primera condición para que un contrato temporal sea correcto es que tenga una causa válida y demostrable que justifique que sea temporal en vez de indefinido. Tras la nueva reforma laboral, solo se pueden hacer contratos temporales por circunstancias de la producción o por sustitución. Los anteriores contratos por obra han desaparecido; por lo que al trabajador que antes le podían hacer un contrato por obra, ahora le tienen que hacer un contrato indefinido.

  • El contrato temporal por circunstancias de la producción solo se puede hacer en caso de incremento ocasional (que no se repita periódicamente) e imprevisible y/o oscilaciones (por ejemplo por vacaciones de otros trabajadores) que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible en la empresa y el que esta requiere. Por ejemplo, no se pueden hacer contratos por circunstancias de la producción para los típicos trabajos de temporada en la hostelería, comercio, campo… o trabajos de cualquier clase que se repitan cada cierto tiempo.. Pero sí que se pueden hacer contratos de circunstancias de la producción para atender pedidos extraordinarios en una fábrica.
  • El contrato temporal de sustitución es para reemplazar a otro trabajador en caso de excedencia por cuidado de hijo, reducción voluntaria de jornada, embarazo, baja médica…

Duración máxima del contrato temporal.

La segunda condición para que un contrato temporal sea correcto es que no sobrepase su duración máxima.

  • La duración máxima ordinaria de los contratos de circunstancias de la producción es de 6 meses, ampliable por convenio hasta 1 año. Aparte, también se pueden hacer contratos por circunstancias de la producción en situaciones ocasionales (que no se repiten periódicamente) y previsibles, pero solo 90 días por año natural en cada empresa. Esto no quiere decir que la empresa pueda contratar a cualquier trabajador temporalmente 90 días todos los años, sino que la empresa tiene 90 días al año en los que puede hacer todos los contratos que necesite de este tipo, siempre que no sean para actividades que se repitan periódicamente.
  • La duración máxima de los contratos de sustitución es hasta que el trabajador sustituido se reincorpore.

Requisitos de forma del contrato temporal.

  • En todos los contratos temporales se tiene que poner con precisión la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
  • El último trimestre de cada año, la empresa deberá trasladar a la representación de los trabajadores una previsión anual de uso de los 90 días “especiales” de contratación por circunstancias de la producción ocasionales pero previsibles.
  • En los contratos de sustitución se tiene que indicar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Como es obvio, no sería suficiente con que el trabajador firmara un contrato con los datos de justificación de la temporalidad, sino que además estos datos tendrían que ser ciertos y la empresa tendría la carga de la prueba al respecto.

Casos típicos en los que serías “fijo”.

Incumplir cualquiera de las condiciones anteriores supone la conversión automática en “fijo” (contrato indefinido). En esos casos no se trataria de que “te tuvieran que hacer fijo”, como suelen decir los trabajadores, sino que ya serías fijo por la vía de los hechos. Por ejemplo en casos como los siguientes:

  • Que empezaras a trabajar sin haber firmado el contrato por escrito. Implicaría directamente que el contrato fuera indefinido, aunque la empresa o su "asesoría Pepe" inscrbiera los datos del contrato en el SEPE y te diera de alta en la SS, porque en ninguno de esos movimientos se incluyen los datos de justificación de la temporalidad.
  • Que te hicieran un contrato temporal por circunstancias de la producción imprecisas, inventadas, falsas, absurdas, injustificables… En nuestro servicio profesional de consultas laborales privadas hemos visto todo tipo de disparates y chapuzas de las "asesorías Pepe" en la causa de temporalidad de los contratos.
  • Que te hicieran un contrato temporal vinculado a una contrata, subcontrata o concesión administrativa dentro de la actividad habitual u ordinaria de la empresa y sin que hubiera circunstancias de la producción especiales.
  • Que te hicieran un contrato temporal por sustitución pero hicieras otras tareas completamente diferentes de las que hacía el sustituido.
  • Que trabajaras después de finalizada la duración máxima del contrato temporal o después de llegar a tener al menos 2 contratos temporales que sumaran 18 meses en un periodo de 24 meses, sin necesidad de que fueran seguidos. Aunque te pasaras solo un día.

No sería problema tuyo que la "asesoría Pepe" de tu empresaurio lo hiciera siempre mal, especialmente en los dos primeros casos. Tú serías fijo igual, pero la empresa podría reclamar la responsabilidad civil profesional de la "asesoría Pepe" por cualquier perjuicio que pudiera sufrir por su negligencia, por no decir chapuza. Recordemos que las nuevas sanciones por contratación temporal incorrecta llegan a los 10.000€ por cada trabajador afectado en los 4 años anteriores.

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