Opciones legales de los trabajadores ante la "vuelta al cole" y el COVID-19.

Todos los trabajadores que tienen hijos en edad escolar se están haciendo la misma pregunta con la vuelta al cole. ¿Qué podría hacer con el trabajo si mi hijo no pudiera ir al colegio por razones relacionadas con el COVID-19 y no tuviera con quién dejarlo? Pues precisamente para eso sigue vigente el plan "MECUIDA" que se aprobó al inicio del estado de alarma. Plan que ha pasado muy desapercibido y muy pocos trabajadores han solicitado, porque hasta ahora era fácil dejar a los niños con uno de los padres o con algún familiar, ya que era muy probable que alguno de ellos estuviera de ERTE, en teletrabajo, de vacaciones o directamente despedido. Pero eso va a cambiar desde ya.

La protección contra despido por COVID-19.

Es extraordinariamente obvio que el fin de las vacaciones va a suponer el despido de decenas de miles de trabajadores a causa de la continuación de la pandemia de COVID-19. Pero hay que recordar que dentro de las medidas laborales especiales causadas por dicha pandemia hay tres que algunos han llamado "prohibición del despido". Estas medidas son la improcedencia de los despidos objetivos, la "salvaguarda del empleo" y la prórroga automática de contratos temporales.

Derechos del trabajador en caso de cuarentena por COVID-19.

En las últimas semanas se están haciendo muchos test PCR y es muy previsible que se hagan muchos más cuando terminen las vacaciones, tanto de los estudiantes como de los trabajadores. Al hacerse más test habrán más casos positivos que darán lugar a órdenes de cuarentena o aislamiento tanto de los casos positivos como de sus contactos más próximos, tanto familiares como laborales. Por lo que procede hacer un resumen de cuáles son los derechos de los trabajadores en caso de aislamiento o cuarentena por COVID-19; o bien los derechos en "baja por coronavirus" que es exactamente lo mismo.

El nuevo convenio de fútbol femenino es discriminatorio por razón de sexo.

Algunos trabajadores habréis leído o incluso visto en la tele que ya se ha publicado en el BOE el nuevo "convenio colectivo de fútbol femenino" como una noticia positiva. Lo dice todo del nivel de este país, llamado con razón Españistán, que al parecer nadie se haya alarmado por esta noticia, que chirría más que la puerta del castillo del abuelo de Drácula. Es muy sencillo: imaginaos que la noticia hubiera sido que se hubiera publicado el nuevo convenio de construcción femenina, o de hostelería femenina o del metal femenino y que curiosamente tuvieran unos salarios peores que los convenios masculinos de la misma actividad. Todo el mundo se hubiera echado las manos a la cabeza: que vaya discriminación más brutal, que cómo vamos a tener convenios diferentes para hombres y para mujeres en una misma actividad o en una misma empresa. Pero con los futboleros todo vale. Porque el fondo del asunto es que el convenio de fútbol femenino tiene un salario mínimo que es el 10% del salario mínimo del convenio masculino.

El desprecio total a la causa de los contratos temporales.

Los trabajadores bien informados, que son muy pocos, saben que los contratos temporales tienen que tener una causa justificada que, llegado el caso, tendría que probar la empresa. Dicho a la inversa: todo contrato tiene que ser indefinido por defecto y solo cuando hay una causa justificada se puede hacer un contrato temporal. Esa causa no puede ser cualquiera, sino que solo valen unas pocas definidas por la ley. Además, aún suponiendo que hubiera causa válida, los contratos temporales tienen límites de duración, de nº de contratos por trabajador y de nº de contratos por plantilla. Si todo esto no se cumpliera, el contrato se transformaría automáticamente en indefinido, porque sería lo que se conoce como un contrato temporal en fraude de ley (enlaces al final).