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  • 26 noviembre 2020

    La nueva "ley" de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Parte 3.

    En los dos artículos anteriores de esta serie hablamos sobre la obligación de igualdad salarial y del registro retributivo. Para finalizar la serie, hoy vamos a hablar del indicio discriminatorio y de la prohibición de repercusión salarial negativa. Estos dos aspectos del decreto han pasado desapercibidos pero pueden ser los más útiles, porque son de los que sirven para demandar. De hecho, en el decreto se los incluye dentro del apartado de “tutela judicial”.

    Indicio discriminatorio.

    En el artículo anterior se explicaba la obligación de registro retributivo accesible por los trabajadores. Es decir el derecho de los trabajadores de conocer los datos medios y medianos de los salarios en su empresa separados por categorías y por sexos. Todo ello para evitar que, por ejemplo, los hombres cobren más que las mujeres en los puestos en los que el salario se negocia individualmente. Pues bien, con este registro podríamos tener al menos las siguientes situaciones típicas:

    • Que no existiera o no contuviera todos los datos obligatorios.
    • Que existiera y tuviera todos los datos, pero falseados.
    • Que existiera y no tuviera datos falsos.

    El principio de indicio discriminatorio está formado por dos elementos. Por un lado, que sería indicio discriminatorio que el registro no existiera o que fuera incorrecto. Por otro lado, no se descartaría la existencia de indicios de discriminación solo porque el registro existiera y fuera correcto. Por supuesto, estamos hablando de indicio de discriminación por razón de sexo, de mujeres frente a hombres o de hombres frente a mujeres.

    El primer elemento está claro: si un empresaurio no creara el registro, o sobre todo si lo falsificara, obviamente eso ya sería por sí mismo un indicio de discriminación. Pero el segundo elemento es aún mejor y es novedoso, porque sirve para evitar el viejo truco de decirle a los trabajadores o a sus representantes: “firma aquí y así todo está bien”. Pues no señor, que firmen aquí e incluso aunque el registro tenga todos los datos ciertos no implica necesariamente que no haya indicio de discriminación sino que sencillamente no implica que sí que lo haya.

    Por ejemplo, supongamos una empresa de 100 trabajadores: 10 jefes y 90 empleados. Todos los jefes cobran lo mismo y todos los empleados cobran lo mismo. Los 90 empleados estarían distribuidos entre hombres y mujeres más o menos por igual, pero los 10 jefes serían 8 hombres y 2 mujeres. Si el registro existiera y tuviera todos los datos, mostraría que no habría empleados que cobraran más que las empleadas ni jefes que cobraran más que jefas, por lo que la empresa se apresuraría a decir: “eh, que aquí todo está bien y no discriminamos a las mujeres”. Sin embargo, el indicio de discriminación estaría claro en el hecho de que curiosamente los empleados tendrían 4 veces más posibilidades de ascender a jefes que las empleadas. Es por casos como este, muy abundantes, por los que el decreto ha previsto que no porque “los papeles” estén “bien” se suponga que todo está bien en relación a la discriminación salarial.

    Al haber indicio discriminatorio, el trabajador podría poner una demanda, pero no una demanda normal sino una demanda en la modalidad de tutela de derechos fundamentales (enlaces al final). Estas demandas tienen la ventaja, entre otras, de que no necesitan que el trabajador aporte pruebas sino que solo necesita aportar indicios, pero la empresa sí que necesita justificar lo que haya hecho y su proporcionalidad.

    Por tanto, si en una empresa no hubiera registro salarial o fuera presuntamente falso, el trabajador podría demandar al efecto. Solo porque no hubiera registro o su información fuera dudosa ya tendría el indicio de discriminación, por lo que la empresa entonces tendría que demostrar que no la hubiera. Entonces la empresa tendría que sacar las nóminas, las cotizaciones, los contratos o lo que necesitara para probar que no hubiera discriminación salarial entre trabajadores por razón de sexo, ya que el registro salarial no le serviría para eso ni aunque estuviera bien.

    Prohibición de repercusión salarial negativa.

    El decreto dice lo siguiente al respecto del salario de los trabajadores de jornada parcial: “Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes”.

    Esto quiere decir que una mujer no puede resultar perjudicada salarialmente por su maternidad o por el ejercicio de su derecho a la reducción voluntaria de jornada. Se pretende evitar el siguiente viejo truco: “si quieres la reducción tienes que dejar de ser jefa, porque un jefe tiene que trabajar a tiempo completo”. O bien el viejo truco de que sí que le den la reducción pero curiosamente deje de ascender, como demostraría el hecho de que todas o casi todas las mujeres que sí que hubieran ascendido no se hubieran reducido la jornada antes. Como ya se explicó en Laboro en un artículo anterior (enlaces al final), la reducción de jornada implica la reducción proporcional del salario pero nunca un “precio aparte” de rebaja de categoría o dejar de ascender.

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    10 comentarios:

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    1. Gracias por la información.
      Deberías incluir el enlace de este artículo en los artículos "parte 1" y "parte 2", para poder ir leyéndolos en orden.

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    2. Voy a hacer la "pregunta tonta" (o no tanto) del día:
      Tal como está redactada la ley, ¿aplica también a hombres? Quiero decir, si también hay protección contra la discriminación para el ascenso de aquellos que pidan reducción de jornada por cuidado de menor. O en caso de que exista alguna empresa-unicornio en que las mujeres cobren más de media por categoría que los hombres. ¿Está redactada para proteger a ambos?
      Me interesa particularmente, he visto muchos casos, si no todos, en los que reducción de jornada equivale a "has arruinado tu carrera",independientemente de que seas hombre o mujer.

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    3. Y en el supuesto caso de que una compañera de la misma categoría profesional cobrará más pero estuviera metido en complementos esa diferencia de sueldo, sería discriminatorio y se podría reclamar en estos momentos?

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    4. Correlación no indica causalidad.
      En este caso, ¿cómo demuestras que el machismo es la causa de que haya más hombres en puestos directivos que mujeres? ¿Simplemente con estadística? Eso es simplificar hasta el punto de que probablemente en muchos casos sea erróneo.

      ¿Cómo sabes si es debido a que en esa empresa no había apenas mujeres que quisieran ese puesto o no tuvieran los títulos y/o conocimiento necesarios para acceder a él?
      ¿Obligas a las mujeres a realizar un puesto de trabajo que puede que no quieran hacer?
      ¿Pones preferencia a una mujer, sea o no la persona ideal para ese puesto en particular?
      ¿No es eso una forma de sexismo? ¿No deja eso en mal lugar a las mujeres que sí se han ganado el puesto porque el resto de la gente ya no sabrá si llegó ahí por méritos propios y no "para llenar el cupo"?

      Esta visión que tienen estos supuestos "feministas" de que la mujer es un ser débil y que no se vale por sí misma, ni puede tomar sus propias decisiones... Estáis tratando a las mujeres como seres inferiores al hombre y eso es de lo más sexista que hay. Punto.

      Esto es algo que en EEUU se da mucho: luchar el sexismo con más sexismo, o luchar el racismo con más racismo y que pensaba que no llegaría con tanta fuerza a España.

      Luego salen casos tan esperpénticos cuando pasamos del "How blind auditions help orchestras to eliminate gender bias" del 2013 (que a mi me parece correctísimo) al "To Make Orchestras More Diverse, End Blind Auditions" del 2020 (que a mi me parece una aberración).

      En fin... Una pena que últimamente lo que más se ve es que quien se ponen la bandera de "feminista" tiende a ser sexista (inconscientemente), y que, sin mala intención, no se da cuenta de que termina dejando a las mujeres como inferiores al hombre con estas leyes y propuestas.

      Una pena, la verdad.

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      1. La primera en la frente: “Correlación no indica causalidad.”
        Tira del famoso cómic xkcd titulada “Correlación”. El texto alternativo o descriptivo de esa tira cómica dice: «La correlación no implica causalidad, pero sí que arquea las cejas de forma sugerente y hace gestos furtivos mientras mueve los labios diciendo: “Mira por ahí”». Es decir, correlación no necesariamente implica causalidad, pero sí que es un indicio, una pista, que puede (o no) conducir a una causa. Para seguir esa pista y ver adónde nos lleva es cuando toca hacer experimentos o, si estos no son factibles, hacer observaciones y, en todo caso, aplicar la lógica.

        ¿Está ILH dudando que el machismo siga presente en nuestra sociedad, o eso no lo duda pero sí duda que el machismo de la sociedad llegue, influya, repercuta o trascienda a la esfera laboral? En cualquier caso, ese negacionismo o escepticismo es en sí mismo un indicio de machismo.

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    5. Hola, es cierto que esta ley eleva a 17 semanas las prestaciones de maternidad y paternidad siempre que los 2 padres trabajaen, la disfruten a la vez, y seguidas a continuacion del parto?

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    6. Si estaba ya jodida la cosa, solo falta ahora esto para desincentivar mas las subidas salariales. Al final leyes así solo consiguen joder a todos, nos van a igualar a la baja

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      1. Tranquilo, HOMBRE, que no nos van a igualar a la baja. Los que manejan el cotarro no son tontos y saben que si aprietan demasiado la tuerca se pasa de rosca, o que si tiran demasiado de la cuerda se rompe, o que si llenan demasiado el saco se desfonda.

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    7. Madre mía, laboro, los comentarios de este artículo son penosos y/o muy machistas .
      Que a lo mejor (o a lo peor) el mío también lo es (penoso, no machista).
      El indicio discriminatorio está presente en todas las empresas de este país nuestro, Españistán, puesto que eso es no más no menos la brecha salarial en las empresas. Y esa brecha no viene dada solo por que dos personas de diferente sexo e igual categoría ganen lo mismo, sino por el hecho de que hay categorías a las que las mujeres no pueden llegar (techo de cristal) o directamente otras de las que no puede salir (suelos de barro). Y eso, existe en prácticamente todas las empresas de este país (exceptuando a las unicornio, claro), con lo que tendríamos que denunciarlas a todas, algo claramente inasumible por la administración, a parte de la connivencia de algunas inspecciones de trabajo y/o jueces.

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      1. Pues anda que como leas los comentarios en este otro artículo... Son aún "mejores".

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