El permiso parental no necesita autorización. Indemnización de 20.000€ por denegarlo.

El llamado “permiso parental” es el permiso de 8 semanas para el cuidado de cada hijo menor de 8 años. Es uno de los nuevos permisos y mejoras de los derechos de conciliación familiar que están en vigor desde junio de 2023. Pero, como todos sabéis, en muchísimas empresas están poniendo problemas para conceder este permiso y/o piden requisitos o ponen condiciones inexistentes en la ley y sacadas totalmente de la manga. En nuestro servicio profesional de consultas laborales para trabajadores ya hemos atendido muchos casos así. Pues bien, en una reciente sentencia se le ha concedido a un trabajador no solo el permiso que le denegaron, sino que también le van a a tener que pagar una indemnización adicional de 20.000€, por listos. La secuencia de hechos es la siguiente:

1. Un trabajador con más de 30 años de antigüedad (dato importante, porque costaría una pasta hacerle el despido reconocido como improcedente) tiene dos hijas de 10 y 7 años.
2. En julio de 2023, justo después de que entrara en vigor, solicitó un mes de permiso parental a disfrutar en agosto. ¿Por qué? Pues porque quería y porque podía, ya que este derecho no está sujeto a ningún requisito especial ni necesidad de conciliación.
3. La empresa le dijo por teléfono que solo le daban dos semanas. Sin indicar las causas por escrito.
4. El trabajador presentó demanda ante el juzgado de lo social. Pero no la demanda “normal” de conciliación familiar pidiendo solo las semanas que le faltaban, sino la “especial” pidiendo no solo las semanas sino también una indemnización adicional de 20.000€ por violación de sus derechos fundamentales.
5. Perdió la demanda ante el juzgado de lo social.
6. Presentó recurso ante el TSJ y lo ha ganado. Si hubiera presentado solo la demanda normal ni siquiera habría podido recurrir porque las sentencias sobre casos de conciliación no se pueden recurrir, a no ser que en las mismas también se pida la tutela de derechos fundamentales.

El elemento más importante de la sentencia es que dictamina que la empresa no es quién para denegar o modificar el uso del permiso parental por necesidades organizativas, porque no se requiere el consentimiento de la empresa para usar este permiso; igual que sucede con los permisos de paternidad y maternidad. No hay que confundir el permiso parental con otros derechos de conciliación, como la reducción voluntaria y la adaptación de jornada. Los otros permisos sí que están sujetos a discrepancias por necesidades de la empresa, pero el permiso parental es directo, igual que el permiso de maternidad y el permiso de paternidad. De hecho, el ET no dice que el trabajador tenga que solicitar o que pueda solicitar el permiso paternal, sino que dice que todo trabajador tiene derecho individual al permiso parental, que al trabajador le corresponde especificar las fechas y que debe comunicarlo, no solicitarlo, a la empresa con una antelación de 10 días o la que diga el convenio.

El ET añade que el trabajador, no la empresa, tendrá en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa, lo que no significa que la empresa pueda denegar el derecho. Como confirma la sentencia, la empresa solo podría aplazar la concesión del permiso por un período razonable y justificándolo por escrito si los dos padres/madres trabajaran en la misma empresa y los dos lo pidieran para las mismas fechas para el mismo hijo; o en otros casos que dijera el convenio si se alterara seriamente el correcto funcionamiento de la empresa. Pero como no era el caso del trabajador, la empresa no podía legalmente ni cambiarle las fechas solicitadas de permiso ni menos aún denegarle una parte del mismo. Además, la empresa no había indicado por escrito al trabajador las causas de la denegación, por lo que el día del juicio ya no podía justificar esa negativa.

Hasta aquí digamos que la parte “normal” de la sentencia: darle al trabajador lo que pedía en la parte “normal” de su demanda, que eran las semanas de permiso que le faltaban. Pero ahora viene la parte adicional o “especial”, que es la mejor y la que se pierden todos los trabajadores que acuden a juicio con abogados “laboralistos” en vez de con abogados verdaderamente laboralistas o incluso solos.

El trabajador había pedido nada menos que 20.000€ por considerar que la negativa a su solicitud no era solo una violación de su derecho laboral al permiso, sino que también era una violación de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo. Qué raro, ¿pero no dicen los voxtrencos y ardilleros de los VoX-Men que las mujeres tienen más derechos que los hombres y los menas tienen paguitas de 4.000€ para porros? ¿Cómo es posible que le hayan dado una indemnización por discriminación por razón de sexo a un hombre? Precisamente por ser un hombre ha considerado el tribunal que se violaba el derecho a la igualdad por razón de sexo. Es lo que se conoce como una discriminación indirecta, que consiste en que se perjudica indirectamente a las mujeres cuando se deniegan los derechos de conciliación a los pocos hombres que los piden, porque de esa forma siempre les toca a las mujeres hacerse cargo de los hijos. Pero claro... el concepto de discriminación indirecta les queda muy lejos a los VoX-Men, que se sacaron el DNI a la segunda.

La sentencia le ha concedido la indemnización solicitada de 20.000€ al trabajador porque se trataba de una empresa con mucha plantilla y con una cifra de negocio propia del Ibex 35; por lo que el tribunal ha considerado que no era suficiente la típica indemnización mínima de 7.500€ que se está dando en otros casos similares, sobre todo cuando los abogados no piden más que esa mínima.

No solo es importante empezar sino también llegar hasta el final cuando sea necesario. Si llegaras a juicio, puede que perdieras la primera sentencia (juzgado de lo social) o puede que no. Pero si el asunto lo recurrieras ante el TSJ no sería tan fácil que perdieras si llevaras claramente la razón. A las sentencias de los juzgados de lo social nadie les hace caso, pero las sentencias de los TSJ están perfectamente fundamentadas porque muchos profesionales están atentos a lo que dicen, ya que se pueden usar como sentencias de contraste o contradicción para recurrir ante el TS.