Irse voluntariamente de la empresa cobrando indemnización.

Pocos son los trabajadores que saben que en algunas situaciones tienen derecho a irse de la empresa, pero no con una baja voluntaria o dimisión normal, sino con una extinción voluntaria de contrato con derecho a indemnización y con derecho a cobrar el paro:

• Extinción voluntaria de tu contrato por impagos y/o retrasos graves. Derecho a paro y a exactamente la misma indemnización que en caso de despido improcedente (45d/año de tu antigüedad anterior al 12/2/12 y 33d/año de la posterior). Hay abundante doctrina en relación al requisito de gravedad. La forma de conseguirla sería presentar una demanda judicial ordinaria de reclamación de cantidad con intereses, en la que también podría pedirse esta extinción indemnizada. No es obligatorio contratar abogado para ello y en Laboro tienes un libro PDF que explica cómo presentar la demanda.

• Extinción voluntaria de tu contrato por modificación de las condiciones de trabajo con perjuicio de la dignidad o bien por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Derecho a paro y a la misma indemnización de despido improcedente. En algunos casos típicos de acoso laboral se podría cobrar una segunda indemnización por daños y perjuicios que podría ser incluso muy superior a la de despido.

• Extinción voluntaria de tu contrato por un traslado definitivo ordenado por la empresa que te hiciera necesario un cambio de domicilio. En este caso no solo tienes derecho a paro sino también a exactamente la misma indemnización que en caso de despido objetivo (20d/año con tope de 12 mensualidades). Podría no ser imprescindible que haga necesario el cambio de domicilio sino que podría valer con un "trastorno" grave y también se admite en caso de muchos desplazamientos temporales largos y acumulados.

Índice del libro.

• Extinción voluntaria de tu contrato porque la empresa hiciera una modificación sustancial y perjudicial de tus condiciones de trabajo relativas a salario, jornada, horario y otras. Paro e indemnización. A diferencia del caso anterior, la indemnización es la misma que la de despido objetivo en el nº de días por año, pero el tope es inferior porque es de 9m en vez de 12m. Es decir que sería la misma si tu antigüedad fuera inferior a 13 años, pero a partir de ahí algo inferior. Hay amplia doctrina sobre lo que puede entenderse como modificación sustancial y perjudicial.

• Extinción voluntaria de tu contrato por ser víctima de violencias sexuales o de género. Derecho a paro y a la misma indemnización que en caso de despido objetivo (20d/año con tope de 12 mensualidades).

En todos los casos indicados anteriormente también tendrías el derecho a cobrar el resto de conceptos del finiquito que procedieran, aparte de la indemnización.

Qué convenio colectivo te tienen que aplicar.

El salario mínimo y la jornada máxima son obligatoriamente los que diga el convenio correcto. Por eso, hay empresas y asesórías que utilizan el truquito de "poner" o "acogerse" a un convenio que tiene salarios más bajos y/o jornadas superiores al comvenio correcto. En caso de que la empresa no estuviera aplicando el convenio correcto, podrías iniciar dos acciones legales, para las que no sería obligatorio que contrataras abogado:

• Si el convenio correcto indicara un salario superior al que cobraras y/o una jornada máxima inferior a la que trabajaras, podrías presentar una demanda de reclamación de cantidad, añadiendo un 10% de interés moratorio. Para lo que dispones de un libro en PDF que explica el proceso e incluye los modelos necesarios para los casos habituales.
• Procedería denuncia ante Inspección de Trabajo para que la empresa aplicara el convenio correcto en general a toda la plantilla. También para que pagara las cotizaciones derivadas de la deuda salarial o de las horas extras ilegales realizadas, además de la posible sanción por las faltas cometidas, que podrían ser varias. Podrías aprovechar la misma denuncia para cualquier otro incumplimiento de la empresa en cualquier otra materia laboral, tanto si fueras tú el afectado como si lo fuera el resto de la plantilla, total o parcialmente. En Laboro te proporcionamos el servicio profesional de redacción de denuncias ante Inspección de Trabajo.

El permiso de paternidad de 20 días en vez de 13.

Todos deberíais saber a estas alturas que existe un permiso de paternidad, que cabe disfrutar no solo en caso de nacimiento por parto sino también en caso de adopción o acogimiento. El permiso "normal" que todo el mundo conoce es actualmente de 13 días ininterrumpidos por paternidad de un hijo. En caso de que nacieran gemelos el permiso sería de 15 días ininterrumpidos y 2 días más por cada "regalito" adicional. Este permiso por paternidad fue introducido en el año 2007 y es independiente y acumulable al permiso de 2 días por nacimiento de hijo (4 si fuera necesario desplazamiento) que lleva en vigor al menos desde el año 1980. Es decir que por cada nacimiento "normal" (de un único hijo) tienes derecho en todo caso al menos a 15 días naturales de permiso retribuido aunque la madre no trabaje. Los 2 primeros se tendrían que disfrutar necesariamente con el nacimiento, pero los otros 13 los podrás disfrutar mientras a la madre le dure el permiso de maternidad o justo después de que éste acabe. Si la madre no trabajara, se harían las cuentas como si lo hiciera. Es conveniente consultar el que fuera el convenio de obligatoria aplicación por si acaso ampliara cualquiera de los dos permisos, cosa que no es poco habitual.

Hasta aquí lo normal, pero casi todos los trabajadores y sindicalistas e incluso más de un profesional desconocen la posibilidad de ampliación del permiso de paternidad hasta 20 días porque no está en el Estatuto de los Trabajadores. Pero sí que está en el art.26.2 RD 295/09, por lo que el permiso de paternidad sería de 20 días en los siguientes casos:

Despido nulo por no hacer ERE.

Los laboristas avanzados quizá hayan oído hablar de una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea acerca de los ERE. Muchos medios han "informado" sobre la misma de una manera digamos que no demasiado precisa, para ser extraordinariamente generosos. Algunos han dicho que la justicia europea ha enmendado la reforma laboral, cosa que obviamente no ha sucedido. El efecto real de la sentencia es que ahora habrá más casos en los que será obligatorio hacer un ERE previo a los despidos individuales. La consecuencia obvia es que todos los despidos serán nulos si se lo saltan. Evidentemente si los trabajadores demandaran (individualmente o colectivamente) porque se vuelve a recordar que Superman se ha prejubilao y que a Lintera Verde le jode bastante que quien no se defiende le llame para que le resuelva sus problemas.

La sentencia afecta a cualquier empresa que tenga al menos 2 centros de trabajo y 10 trabajadores. Es decir que sería en dichas empresas en las que se podría producir la nueva necesidad de hacer un ERE, según el número de despidos del que se tratara. Como es obvio, en más de un caso no se enterarán de la existencia de esta sentencia o la aplicarán mal y sería en esos casos en los que los chicos listos podrían conseguir el despido nulo.

Contrato por ETT y por contratas en fraude de ley.

Si trabajas en ciertos sectores, por no decir en casi todos, sería prácticamente milagroso que no hubieras pasado por los famosos contratos por ETT (empresa de trabajo temporal) y/o por las aún más famosas contratas, subcontratas, subsubcontratas o en general subⁿcontratas. Es necesario que tengas muy claro las diferencias que hay entre una situación y otra y en consecuencia las ventajas o desventajas que pudieran ofrecer.