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  • 29 noviembre 2017

    Plazos de demandas laborales más comunes contra la empresa.




    En este nuevo artículo de Laboro se expone un resumen de los plazos que todo trabajador tendrá para iniciar acciones legales de demanda ante los juzgados de lo social (laboral). Por supuesto contra la empresa en la que trabaje, aunque en algunos casos se pueden demandar o codemandar también a las personas físicas que no sean el empleador. Por ejemplo al empresaurio como persona física, a un compañero "enchufado" en el tema de vacaciones, a un jefe o mando intermedio acosador, etc. En este resumen solo están los plazos de las acciones más habituales y digamos, para que todo el mundo lo entienda, que son los plazos "para empezar" con el procedimiento. En muchos de ellos tienes un enlace explicando el asunto al que se refieren:

    • 20 días hábiles para impugnar una modificación de condiciones de trabajo (horario, salario, etc.), un traslado definitivo, un desplazamiento temporal o un ERTE; a contar desde que te lo comuniquen por escrito. Si la comunicación fuera solo verbal el plazo sería de 12 meses.
    • 20 días hábiles para impugnar la denegación de una reducción voluntaria de jornada o de cualquier otra solicitud de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. A contar desde que te comunicaran su denegación o su simple falta de total conformidad, aunque la comunicación fuera solo verbal.
    • 20 días hábiles para impugnar unas fechas de vacaciones no decididas por ti, a contar desde la fecha en que te las comunicaran.
    • 2 meses de antelación para demandar las fechas de vacaciones que tú desees cuando la fecha aún no esté determinada.
    • 20 días hábiles para impugnar una sanción o amonestación, a contar desde que te la comuniquen.
    • 20 días hábiles para impugnar un despido a contar desde el día del despido efectivo, no desde que te lo comuniquen o preavisen. Sea cual sea el tipo de despido: disciplinario, objetivo o incluso el reconocido directamente como improcedente. Incluyendo también los despidos que según la empresa no son despidos, como la finalización de un contrato temporal en fraude, la típica "bajada de persiana" o el típico "tú no trabajas aquí".
    • 12 meses como plazo general para cualquier otra demanda habitual que no sea de las anteriores. Por ejemplo para reclamaciones de cantidad por cualquier concepto laboral: diferencias salariales, impagos, horas extras...

    Para contar días hábiles no se cuentan ni los sábados ni los domingos ni los festivos que correspondan a la sede del Juzgado donde se fuera a presentar la demanda. Agosto se cuenta como cualquier otro mes.

    Esto está en relación al artículo publicado anteriormente en Laboro sobre el arte de la negociación, en el que se explica que sencillamente es mentira no solo que la empresa sea quien decida las opciones que tú tengas ante un problema laboral sino que más mentira es aún que tengas que decidirte en pocos días o mañana o incluso en la misma y típica "encerrona". Como ves el plazo mínimo para las demandas de impugnación de las acciones de la empresa es de 20dh, que como mínimo serán 4 semanas completas.

    Por cierto que es muy curioso que sea un plazo tan corto comparado con el que el Estado tiene para reclamarle deudas a las empresas y sobre todo comparado con los plazos que tienen las empresas para reclamarse deudas entre sí. Es decir que quienes tienen los plazos de reclamación más cortos y con muchísima diferencia son los trabajadores. ¿Pero no se supone que España es un estado social y democrático de derecho? Seguro que sí, pero en Españistán los plazos de derecho de los trabajadores son inferiores, fíjate qué sorpresa.

    Hay algunos casos en los que se puede demandar en cualquier momento, que para intentar explicarlo de forma comprensible digamos que son los casos en los que hay una continuidad en la ilegalidad del empresaurio. Por ejemplo una clasificación profesional inferior a la correcta, un proceso continuo de acoso laboral, una cesión ilegal de trabajadores, etc. Siempre que la continuidad se mantuviera, porque cuando dejara de mantenerse entonces empezaría a contar el plazo de los anteriores que correspondiera.

    Hay otros casos más "especiales" en los que el plazo puede ser mayor o ser reiniciado. Por ejemplo una deuda previa a una sucesión de empresa y el reinicio por la reclamación o reconocimiento de deuda. También hay otros plazos especiales que no están en el resumen para algunos casos en los que el demandado no es la empresa, en asuntos de bajas médicas.

    A tener en cuenta que antes de presentar la demanda en algunos de estos casos hay que presentar la solicitud de acto de conciliación administrativo, que muchos conocen como "la papeleta", y que este acto tiene que celebrarse. Pero el tiempo que pasara entre la solicitud y el acto no contaría en el plazo. Además en los 4 primeros casos ni siquiera es obligatorio solicitar dicho acto, pudiendo presentarse la demanda directamente.

    Es decir que siempre hay tiempo suficiente para cualquier demanda. Con algunas excepciones más abundantes de lo que más de uno pudiera creerse. Por ejemplo el trabajador que es despedido y por supuesto firma sin rechistar todo lo que le pongan por delante sin poner "no conforme"; luego se va tranquilamente de vacaciones, luego cobra el paro y/o subsidios durante unos meses o incluso años; y finalmente cuando se le acaba sin haber encontrado otro empleo entonces es cuando se pregunta que a quién hay que chivarse para "denunciar" a la empresa que le despidió y que le arreglen lo suyo.

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    3 comentarios:

    FERNANDO GOMEZ MAYORDOMO dijo...

    Gracias Laboro por insistir en el tema de plazos ya que es muy importante lo que Laboro señala en relación al plazo para demandar en los casos de continuidad en la actuación ilegal de la empresa, para mi clarificadora.
    Mi caso: la empresa persiste en incumplir el convenio laboral, a pesar de la denuncia (ante la Inspección de Trabajo que se limitó a decir que había una contradicción de normas entre lo del E.T. y lo del convenio que mejora las condiciones de aquél) diciendo que no hay incumplimiento de convenio (apoyado en dictamen de la comisión de seguimiento e interpretación del convenio), resolución en la que dice textualmente que: 'El empleado denunciante disfruta de dos días ininterrumpidos de descanso semanal porque su jornada semanal la finaliza el sábado a las 16 horas y la siguiente jornada la inicia el lunes a las 16:30 horas, con lo que transcurren 48 horas que son dos días'.
    Naturalmente persisten en el incumplimiento del convenio porque todos sabemos que un día de descanso ininterrumpido es el que empieza a las 0 horas y termina a las 24 horas de ese mismo día, o sea 24 horas; y descanso significa que no se tiene obligación de trabajar. Con lo que si el sábado se tiene que trabajar las horas que sean, ya no hay descanso, o dicho de otra manera, en ese día se ha interrumpido el descanso y en consecuencia ya no se lo puede considerar un día ininterrumpido de descanso.
    Por lo que la torticera e interesada interpretación anterior de la comisión de seguimiento del convenio y de la empresa es un patente engaño al trabajador (queriendole hacer creer que sí tiene el descanso convencionalmente establecido). En mi contrato se dice que el descanso semanal será el legal o convencionalmente establecido, por lo que si tengo el descanso que se establece en el E.T. pero no el que viene en el convenio que resulta que mejora el de aquél pero que a la empresa 'le viene mal'.
    Para el que todavía crea que estoy equivocado, sigo aclarando, al decir mi contrato '...el legal o convencionalmente establecido...', no es que la empresa pueda escoger entre uno u otro a su conveniencia (que es lo que llevan haciendo hace años), sino que en el caso de que en el convenio no se regulase el descanso semanal se estará a lo que establece el E.T. (que determina mínimos y máximos). Pero dado que en el convenio de la empresa Sí existe regulación del descanso entre jornadas semanales, se aplicará éste. Pero la mentira de la empresa llega a tal grado de retorcer lo expresado en el convenio, que incluso asegurango que tengo dos días ininterrumpidos de descanso semanal como el resto de trabajadores aunque olvidándose señalar que éstos terminan la jornada semanal a las 15:30 horas del viernes y no inician la siguiente hasta las 8:00 horas del lunes, y haciendo cálculos parece que hay unas cuantas horas más de descanso: desde las 15:30 del viernes hasta la misma hora del sábado, hay 24 horas; desde las 15:30 del sábado hasta esa misma hora del domingo hay 24 horas; y por último desde las 15:30 del domingo hasta las 8:00 horas del lunes hay 20 horas y 30 minutos. Sumados todo da 68 horas y 30 minutos de descanso entre jornadas frente a las 48 y 30 minutos que se me otorgan gracialmente a mi.
    Y aunque en otro artículo del convenio se diga que a los contratos que tengan clausulas especiales no les será de aplicación lo que se establezca en el convenio, sino lo que se establezca en el contrato, si en éste se determina en cláusula contractual que el descanso semanal será el legal o convencionalmente establecido, no es que la empresa tenga la potestad de escoger entre uno u otro, sino que deberá dar el descanso semanal del convenio.
    En todo caso si la empresa quiere dejar de aplicar el convenio de empresa a uno o varios empleados, deberá acudir al procedimiento establecido en el artículo 83 del Estatuto de los trabajadores. Y no recurrir a torticeras y dolosas interpretaciones del convenio.
    En definitiva ante la continuidad en la actuación ilegal de la empresa, los trabajadores tenemos un plazo continuo para interponer demandas.

    Eos-José Luis dijo...

    Muy interesante este artículo, y más teniendo en cuenta que muchos callamos por lo que callamos, y yo me entiendo. Gracias laboro por poner los puntos claros, luego que nadie se queje.

    nombre dijo...

    Genial artículo, pero no he conseguido encontrar donde se establece que plazo de 20 días hábiles para modificaciones de condiciones de trabajo pasa a ser de 12 meses si es de forma verbal, puedes confirmarlo?

    Gracias

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