Cuándo no te pueden quitar el teletrabajo.

Todos sabéis que hay muchas empresas que están quitando o reduciendo el teletrabajo sin ninguna razón objetiva, sino sencillamente para joder o para que el “encargao” justifique su puesto algo así como de vigilante. Pero existen cuatro situaciones en las que puede ser difícil obligar legalmente al empleado a volver al trabajo presencial cuando ya ha estado en teletrabajo: 1- Cuando el trabajador tiene necesidades de conciliación familiar. 2- Cuando hay vulneración de derechos fundamentales. 3- Cuando el trabajador no está de acuerdo.

Conciliación familiar.

El teletrabajo puede originarse de dos formas. Una es por la voluntad de las partes, que digamos que es el teletrabajo “normal”. La otra es porque tú tengas necesidades de conciliación familiar que justifiquen o hagan necesario el teletrabajo. La primera no se puede imponer a la empresa, con las excepciones que luego veremos; pero la segunda sí.

Estamos hablando de la posibilidad de solicitar una adaptación voluntaria de jornada en la modalidad de teletrabajo, que ya explicamos en Laboro cuando se aprobó en el año 2019. Por supuesto que la empresa podría negarse, pero también es por supuesto que entonces tú podrías presentar demanda judicial de conciliación familiar, que es de las más sencillas que hay, es rápida (no requiere solicitar acto de conciliación previo) y es gratis (no es obligatorio contratar abogado).

Lo principal es que en esa demanda podrías pedir no solo el teletrabajo que fuera necesario para el cuidado de tu hijo pequeño, por ejemplo, sino también la indemnización de los gastos que sufrieras mientras la empresa no te diera el teletrabajo. Por ejemplo los gastos de transporte, de guardería… Por lo que no cabría descartar que, cuando le llegara la demanda, la empresa se lo pensara mejor y no te quitara el teletrabajo, por si acaso la broma les costara un dinero. Sobre todo si la empresa no pudiera explicar por qué, curiosamente, a partir del día X dejó de ser posible que siguieras haciendo el mismo teletrabajo que hacías antes durante meses o años sin problema alguno. En cambio, demandando sin pedir esa indemnización, a la empresa no le costaría nada negarse hasta el final e ir a juicio.

Vulneración de derechos fundamentales.

Hablamos de casos en los que la empresa te quita o te reduce el teletrabajo digamos que por represalia. Por ejemplo por ser haber tenido un hijo y haber usado todos tus derechos de permisos, lactancia, reducción de jornada… y has dejado de hacer horas extras y por tanto ya no eres tan “productivo” como antes y a la empresa ya no le interesas como trabajador. O por haber demandado, denunciado o reclamado a la empresa los gastos del teletrabajo o cualquier otro derecho, o por haber ejercido actividad sindical… Hay más casos pero estos son los más típicos.

En estos casos puedes presentar una demanda de tutela de derechos fundamentales y pedir el teletrabajo y además la indemnización por daños y perjuicios. Tendrías que presentar indicios de que la retirada o reducción del teletrabajo fuera a consecuencia de un embarazo, maternidad, paternidad, denuncia o reclamación anterior, actividad sindical… Solo necesitas indicios, sin que sean necesarias las “pruebas completas”, por llamarlas de alguna forma. Por ejemplo, la proximidad de fechas podría ser un indicio claro para el juez. Qué casualidad que te quitaron el teletrabajo poco tiempo después de volver de tu permiso de maternidad, paternidad o lactancia, o poco después de haber presentado una demanda o denuncia, o poco después de haber organizado elecciones sindicales. Además, en muchos casos podrías tener no solo indicios, sino también pruebas completas de que esa fuera la verdadera razón de quitarte el teletrabajo, por ejemplo con grabación de conversaciones, con emails, etc.

No te da la gana.

No es lo mismo revertir a trabajo presencial que modificar el porcentaje de teletrabajo. La reversibilidad a jornada presencial ha de ser completa, dejando sin efecto el acuerdo de teletrabajo, y no sería legalmente posible si hubieras sido contratado inicialmente en teletrabajo. La modificación del acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Por lo que sería nula la modificación individual aplicada por la empresa sin tu acuerdo, ni siquiera mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas acreditadas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni mediante acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores.

En cualquiera de estos casos se podría presentar demanda ante los tribunales de lo social, pero las demandas pueden tardar en resolverse. Por lo que hay trabajadores que consideran necesario y conveniente tomar otro camino muchísimo más directo y, a veces, más efectivo. ¿Que me has dicho que tengo que volver al trabajo presencial desde mañana por la tarde? Pues es que no me la gana y a ver qué haces tú ahora. Se trata de que el trabajador no abandona su empleo ni dimite sino que solo se niega a obedecer una orden. ¿Que la empresa le podría despedir? Pues sí, ¿y qué? No solo hay trabajadores a los que el despido no les importa, sino que les vendría bien o incluso lo están deseando. Es uno de los casos en los a la empresa le tocaría mover ficha, no al trabajador, y el despido podría ser un problema mayor para la empresa que para el trabajador. Sin olvidar que el trabajador despedido podría presentar demanda por despido gratis, sin contratar abogado. Por lo que puede que el asunto acabara cobrando una indemnización de despido improcedente o en readmisión por despido nulo. En el peor de los casos, al tratarse de un despido el trabajador tendría derecho a cobrar el paro.

¿Que la ley dice que el teletrabajo es voluntario para la empresa? Pues claro que sí, ¿y qué? También es voluntario que la empresa pague un salario por encima de convenio y por eso se suele llamar “mejora voluntaria” a esa parte del salario. También es voluntaria la relación laboral en sí misma, que solo nace cuando la empresa quiere contratar al trabajador y el trabajador quiere trabajar en esa empresa. Pero eso no quiere decir que la empresa pueda retirar arbitrariamente cualquier mejora voluntaria ni despedir a cualquier trabajador porque haya sido voluntario contratarle.